مقالات و پایان نامه ها

علل گرایش سازمان ها به توانمندی

علل گرایش سازمان ها به توانمندی

محرک های درونی و بیرونی متعددی سازمان ها را بر توانمند سازی کارکنانش ترغیب نموده است.مهم ترین محرک های درونی عبارتند از:

الف : بهروری

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهروری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانمندی های فردی و گروهی انها در راستای اهداف سازمانی است.

هر گاه از کیفیت و بهروری سخن به میان می اید،برنامه های توان افزایی در زمره ی اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار میگیرند.ارتباط توانمند سازی وبهروری سازمانی را میتوان یک ارتباط دورویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ها،تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت ها تعریف شده،نه تنها به ارتقای توان کاری سازمان ونهایتاً بهبود بهروری خواهد انجامید،بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده ها و راه حل های جدید خواهند بود،نیزبرخوردار میسازد.از طرف دیگر برنامه های توانا سازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز میگردد.زمانی که توانایی کارکان افزایش می یابد،سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفیضی تغییر می یابد.این تغییر سبک،باعث تغییر در مسئولیت پذیری کارکنان میگردد،چرا که انان با آزادی عملی که در انجام کارها بدست می آورند خلاق و خود مدیر می گردند و این همان حلقه گمشده ایست که در ایجاد بهروری سازمانی میبایست مورد توجه قرار گیرد.کانتر معتقد است که نتها عملکرد سازمانی توانمند سازی دیگران بالا می رود،بلکه بهره وری جامعه نیز با افزایش سطح مهرات ها ارتقاع می یابد.

پشتوانه  قوی بر این ادعا که توتنمندسازی عملکرد را بهبود می بخشد،از طریق دو مطالعه و بررسی مهم که در سال های1987و1990 انجام گرفته است،وجود دارد.ادوارد لاولر[1] و همکارانش،تحقیقی در باره هزار شرکت مجله فرچون در امریکا در خصوص میزان درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان ونیزمدیریت مشارکتی و اینکه این امر چه تحولاتی را در سال های مزبور باعث گردید انجام داده اند نتایج هر دو تحقیق نشان می دهد که تعداد زیادی از پاسخ دهندگان معتقد بودند که درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان در کار و اعمال مشارکت موجب افزایش اعتماد آنان در مدیریت بهبود فرایند و روشهای سازمانی می گردد.شایان ذکر است که در سال1987 در 38درصد از سازمان های مورد بررسی تعدادی از سطوح مدیریت حذف شد.این تعداد در سال1990 به 50درصد رسید.نکته اخیر،این دیدگاه را در توانمندسازی،کوچک سازی سازمان و مدیریت ناب به هم ارتباط دارندريا،تقویت می کنند.هر دو تحقیق بیانگر این بوند که درگیری و مشارکت  کارکنان به بهره وری،بهبود کیفیت تولید وخدمات وخدمت رسانی بهتر به مشتری منتج می شود.در گزارش کارخانه شیمیای وینسون امده است((از طریق توانمند سازی وبهسازی فرایند تولید،سالیانه به25میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند میداند که دروازه های بازار های جهانی را به محصولاتش گشوده اند))

 

 

ب : ایجاد تحول در سازمان

توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول سازمانی[2] است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ میدهد،اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند ،عموماً به این امر کمک نمی کنند.اینجاست که توانمند سازی معنی می یابد.

یکی از مهمترین مبانی تحول سازمانی به کار گیری مدل مشارکت در توانمند سازی است ،مشارکت در برنامه های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست،بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد.افزایش مشارکت وتوانمندسازی از عمده ترین اهداف اصلی وارزش های والای حوزه تحول سازمانی بوده اند.این مبانی تحول سازمان هم در عمل و تحقیقات مربوط به پویایی های گروهی در دهه های 1940و1960رشد فزاینده ای یافت.این حقیقات ثابت نمد که مشارکت ودخیل شدن در امور،مورد علاقه بیشتر افرادبوده،توانایی بهبود و عملکرد و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت کننده را بیشتر می نماید.این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی های گروهی]مقاومت در برابر تغییر را کاهش ،تعهد به سازمان را افزایش وسطح فشار روانی را تقلیل،لذا افراد احساسات بهتری را ابراز می کنند.مشارکت نیروی قدرتمند است لذا مورد علاقه افرادمی باشد و به طور قابل ملاحظه ای عملکرد فردی و سازمانی رابهبود می بخشد.برای توانمند سازی باید به افراد قدرت داد.این مهم از طریق اختیار دهی به افراد برای مشارکت اتخاذ، تصمیمات ابراز عقیده،اعمال نفوذ وهمچنین مسئولیت دهی به انان محقق می شود،به همین علت است که مشارکت،شکل مواثری از توانمندی است.مشارکت توانمندسازی را افزایش میدهد وتوانمند سازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می بخشد.کتاب جیمز بلاسکو[3] تحت عنوان((رهنمودی برای مدیران جهت توانمند سازی افراد برای تغییر)) کتابی بنیادی برای اجرای استراتژ های توانمند سازی است.بلاسکو نمونه – های متعددی مطرح می نماید که در انها رهبران از طریق توانمندسازی کارکنان ه منافع زیادی دست یافته اند.بلاسکو برای تشریح فرایند توانمند سازی یک مدل چهار مرحله ای را مورد استفاده قرار داد)) آمادگی))، ((ایجاد تصویر واقعی از افراد))،((تجسم اینده))و((تغییر))اومعتقد است :

1-برای حفظ بقای سازمان ها در اینده تغییراتی همه جانبه ضروری است.

2-افراد تغییرات مورد نظر را نخواهند پذیرفت.

3-توامند سازی کلیدی برای وا داشتن افراد به مشارکت در تغییر است.به گفته بلاسکو یکی از مهمترین اجزای توانمندسازی تجسم اینده است .

ج : امنیت شغلی[4]

در زندگی سازمانی امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خود مشغول میسازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان ها صرف ان می گردد.در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از اسودگی خاطر دست یابند،با فراغ بال،توان وانرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنشها  انسانی می گردد.وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می گردد،موضوع رسمی شدن  وتضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود.در صورتی که در دنیای امروز،امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام والعمر نیست بلکه توانا سازی کارکنان محور امنیت شغلی است.منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد  را فراهم کند،به طوری که از نظر تخصص و توانمندی ،سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توتنمندی فرد نیاز باشد  واین مستلزم ان است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کند.همچنین محرک های بیرونی  و محیطی متعددی وجود دارد که توانمند سازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است.

[1] Edvar lavolr

[2] Organization change

[3] Belasku

[4] Jab security