پایان نامه ها

منابع مقاله درباره مدیران و کارکنان، هوش معنوی، معنویت در محیط کار، زندگی کاری

، 1387، 2). لذا در اين پژوهش سعی شده تا به تعمق در مورد معانی مطرح شده در حوزه هوش معنوی و رهبری موثق و نقد و بررسی آنها به منظور دستیابی به مبنای نظری مناسب در راستای ساخت ابزاری جهت اندازهگیری آن بپردازیم و تعیین مداخلات مؤثر در افزایش این بُعد از هوش در پژوهشهای بعدی نیز هدف دیگر می باشد. و نهایتاً یافتن پاسخی برای این سوال که آیا بیان مؤلفههای هوش معنوی راه را برای پرورش مدیرانی موثق هموار میسازد یا خیر؟ به عبارت ساده تر آیا با سنجش میزان هوش معنوی در مدیران می توان میزان موثق بودن آنها را نیز پیش بینی کرد؟
از آنجايي که فدراسيون ورزش هاي جانبازان و معلولين داراي کارکناني است که اغلب جانباز يا معلول بوده و از سعه صدر و اعتقادات مذهبي بالايي برخوردار مي باشند،اينگونه ديديم تا ميزان هوش معنوي آنها را سنجيده و ببينيم آيا در کنار اعتقادات قوي مذهبي از روحيه معنوي هم برخوردارند يا صرف داشتن جو سازماني به ظاهر مذهبي باعث شده تا ظاهر افراد و رفتارهاي آنان شبيه افراد معنوي و البته مذهبي گردد؟از سوي ديگر ضمن بررسي ميزان هوش معنوي ايشان مي خواهيم بدانيم آيا داشتن اين هوش باعث وثوق و اعتماد بيشتر شده است يا نه؟ علاوه براين با سنجش ميزان هوش معنوي ميزان اعتماد و کيفيت رابطه موجود بين رئيس و مرئوس در اين سازمان که اغلب از نوع غير رسمي بوده را بررسي خواهيم کرد؟ بطور خلاصه بايد گفت که در اين تحقيق برآنيم که بدانيم آيا با داشتن ضريب هوش معنوي ميزان وثوق و اعتماد کارکنان نسبت به رهبران را دانست؟
1-2 اهمیت و ضرورت موضوع
این تحقیق بر آن است که باور، اعمال و تعهدات معنوی را با نتایج مثبتی نظیر سلامت روانی و فیزیکی؛ رضایت مادی و ثبات؛ و عملکرد مثبت درون فردی مرتبط کند که باعث بهبود کیفیت بهتر زندگی می گردد( حسینی و همکاران، 2010 : 1).امروزه سازمانها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند که خواستار کار با معنا، کار هدفمند و محیط های کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعدادهای خویش جهت بالندگی خود هستند. در واقع امروزه بیش از هر زمان دیگر کارکنان خود را در جهانی متلاطم و با تندبادی دائمی می یابند که در حال تجربه ی فقدان معنا در زندگی خانوادگی و کار خود و احساس مداوم ویرانی و فلاکت معنوی هستند. این فقدان معنا، غالباً با احساس یاس و نا امیدی در محیط کار همراه شده که موانع بسیاری برای رشد کارکنان، فقدان معنا و هدف زندگی کاری آنان را به همراه داشته است. از این رو ضرورت الزام یک کاوش و کنکاش معنوی در زندگی کاری آنان را به همراه داشته است ( رستگار، 1385، به نقل از علی پناهی: 14-15).
آلوین تافلر در سال 1980 بحثی با عنوان ” موج سوم” تکنولوژی مطرح نمود، اما طبق ادعای فراگیر واگنر و جیمز کانلی، اینک ” موج چهارم” حرکت خود را در سازمانها آغاز نموده است، این موج ، سازمان معنویت- محور است. نهضت حرکت برای معنوی ساختن سازمان در هر دو بُعد تئوری و عملی ظاهراً آغاز شده است. این موضوع بعنوان حرکت فرهنگی در همه جهان پذیرفته شده است(فرایا و کانلی، 1999 و به نقل از علی پناهی، 1387: 2). لذا در سالهای اخیر پارادایم جدیدی تحت عنوان جایگاه معنویت در سازمان مورد توجه قرار گرفته است. اما در ادبیات مربوط برای بررسی معنویت بعنوان یک پدیده فرهنگی که ممکن است بر رفتار سازمان تأثیر بگذارد و موجب تغییر در سازمان شود، توجه چندانی صورت نگرفته است(کواترو، 2004: 17). کواترو می نویسد: در طی 12 سال گذشته موضوع معنویت در محیط کار در صحنه کسب و کار و ادبیات مربوطه مطرح شده است(کواترو، 2004: 228). وی در ادامه می افزاید:” در مورد ماهیت معنوی فطری در زندگی سازمانی مطالب زیادی نوشته شده است، اما نه تا آنجا که این معنویت فطری به زبان عملیاتی مدون شده باشد، حداقل اینکه این کار بطور هماهنگ و جامع نبوده است. علت اصلی این امر آن است که ارائه مفهومی از معنویت سازمانی که مورد قبول همگان باشد غیرممکن است، شاید در نتیجه همین نکته بوده است که ریشه های دینی و تئوری های کلاسیک در نهضت جدید معنویت در محیط کار مورد بررسی قرار نگرفته است.
بيشترينمطالعاتصورتگرفتهدرحوزه روانشناساندين،تحقيقاتمربوطبهرابطهدينومعنويتبا سلامترواناست.دراكثراينمطالعاتيكرابطهمثبت بينباورهايدينيومعنويتباسلامتروانافراديافتشده است. پسازگسترشمفهومهوشبهسايرقلمروها،ظرفيتها وتواناييهايانسانوبهخصوصمطرحشدنهوش هيجانيدرروانشناسي، امونز اقدام به تدوينهوشمعنوينمود( زارع و همکاران، 1391: 59-60).اخیراً در واکنش به چالش های اخلاقی و عدم وجود معنویت در دنیای کسب و کار، تئوری رهبری و تحقیقات در پی بیان ادبیات ” رهبری موثق” برآمده اند. در این پژوهش ما درباره رهبری موثق(AL)1 بحث خواهیم کرد، در این حین به بیان تئوریک آن می پردازیم. در ادامه به تشریح 4 مضمون وثوق( اعتبار) می پردازیم که عبارتند از:
• بی اعتباری امریست اجتناب ناپذیر
• برای کسب اعتبار نیازمند ایجاد ارزش در خودمان هستیم
• اعتبار بر اهداف و ارزش های منطبق باهم دلالت ندارد
• اعتبار داتاً اخلاقی نیست
ما بطور سیستماتیک در پی عملی نمودن این مباحث بمنظور پیشرفت تئوری رهبری موثق در آینده هستیم و مضامین اساسی تر AL را مطرح می کینم تا اینکه کانون مطالعات از رهبری افراد به سمت شناخت شرایطی ست که در آن تمام اعضای سازمان به رفتار موثق و معتمدانه می پردازند. عقیده ما این است که با این روش راحتتر می توان به اهداف تئوری رهبری موثق دست ی
افت.
در سالهای اخیر شاهد افزایش سریع در ادبیات رهبری موثق بوده ایم. اهداف تئوری رهبری موثق کاملاً دوگانه است:
➢ AL مسائل اخلاقی در شرکتها را مورد بررسی قرار می دهد. این قسمت همان ” گستره معنوی” است که باعث توفیق شرکتهایی که دچار بدنامی و تخلفات مدیریتی شده اند می شود، مباحث اخلاقی را بسط میدهد و کمک می کند تا کسب وکار در یک سیر اخلاقی با تعهد اجتماعی قرار گیرد.
➢ AL کمک می کند به افراد تا معنویت و ارتباطات در کارشان را پیدا کنند و خوب بودن اعضای سازمان را افزایش می دهد.
به همان اندازه نیز چالش های اخلاقی می توانند خشونت کارکنان، بی اعتمادی و بی اخلاقی را افزایش دهند.
در این تحقیق برآنیم تا بطور کامل تنش های موجود در تئوری رهبری موثق را از طریق مقایسه مفهوم اعتبار به همان گونه که در تئوری رهبری بکار رفته با مفهومی که در تئوری مزبور بیان شده، را مورد بررسی قرار دهیم. هنوز مفهوم اعتبار بر آن است تا به عمق این موضوع پی ببرد که چه چیزی باعث می شود تا به انسانیت برسیم و تا جایی که بفهمیم چه چیزی باعث می شود تا فردی را موثق بدانیم قبل از آنکه درباره موثق بودن رهبر صحبت کنیم، بنابراین اینگونه بنظر می رسد که بیان تئوریک آن امری ضروریست. هدف ما این است که ریشه های وجودی2 مفهوم موثق بودن را بفهمیم تا به اهداف سازمانیAL برسیم و برای همین است که نیاز به درک کامل آن داریم. تلاشهای فزاینده ای بمنظور ایجاد تکنیک هایی برای خلق و سنجش AL صورت گرفته است در حالی که هنوز برای این سوال که ” چه چیز باعث موثق بودن یک انسان می شود” پاسخی یافت نشده است(الجرا، 2012: 118-119).
اين تحقيق نيز تلاشي ست در راستاي تلاشهاي قبلي براي يافتن پاسخي براي همين سوال که براي موثق بودن مدیران ارشد فدراسیون ورزشهای جانبازان و معلولین نزد زیردستانشان چه عواملي موثر است، آيا يکي از اين عوامل مي تواند داشتن هوش معنوي بالا باشد؟ بنابراین بايد اعتراف کرد که با اين تحقيق مي توان به رموزي پي برد که باعث ارتقاي جايگاه و ميزان اعتبار رهبران از ديدگاه کارکنان شده و عناصري را بيان خواهد کرد که اگر بکار گرفته شوند باعث بهبود رابطه رئيس و مرئوس در این فدراسیون گرديده و کارايي و اثربخشي سازمان در اثر اين بهبود افزايش خواهد يافت. علاوه بر اینها می توانیم با افزایش اعتماد میان مدیر و زیردستان به جنگ پدیده مقاومت در برابر تغییر در این سازمان رفت و همین مساله عدم اعتماد که اصلی ترین دغدغه مدیران این فدراسیون می باشد را حل کرد و بستر تغییر در برخی امور را فراهم کنیم.
1-3 گزاره های تحقیق
1-1- 3 پرسش های اصلی و فرعی
از مرور ادبیات این موضوع اینگونه برداشت می شود که باید مطالعات بعدی در راستای پاسخ به سوالات زیر باشد:
پرسش اصلی
– چه رابطه ای بین میزان هوش معنوی و رهبری موثق در مدیران و کارکنان فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین وجود دارد؟
پرسش های فرعی
– چه رابطه ای بین خودآگاهي و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
– چه رابطه ای بین تسلط بر خويشتنو رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
– چه رابطه ایبین بروز منش معنوی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
– چه رابطه ای بین آگاهی جهانی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟

2-1-3 فرضیه های تحقیق
1-2-1-3 فرضیه اصلی
“بین هوش معنوی رهبران و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین رابطهی معنادار و مستقیمی وجود دارد”.
2-2-1-3 فرضیات فرعی
– بین خودآگاهي و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
– بین تسلط بر خويشتن و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
– بین بروز منش معنوی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
– بین آگاهی جهانی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.

3-1-3 هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار
– تعیین تاثير بالا بودن خودآگاهي( يکي از ابعاد هوش معنوي) رهبران در موثق بودن آنان نزد زيردستانشان
– تعيين رابطه تسلط بر خويشتن( يکي از ابعاد هوش معنوي) رهبران بر ميزان گشودگي ارتباطي آنها( يکي از ابعاد رهبری موثق)
– تعيين رابطه داشتن دیدگاه معنوی( يکي از ابعاد رهبری موثق)با بروز منش معنوی( يکي از ابعاد هوش معنوي)در رفتار رهبران
– تعیین تاثير بالا بودن آگاهي جهانی( يکي از ابعاد هوش معنوي) رهبران در موثق بودن آنان نزد زيردستانشان

1-4 روش کلی تحقیق
از آنجایی که در این تحقیق قصد داریم تا به بررسی رابطه بین هوش معنوی و رهبری موثق بپردازیم بنابراین روش تحقیق توصیفی(غیرآزمایشی) و از نوع تحقیق کاربردی- پیمایشی می باشد.
1-1-4 قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق شامل مطالعه مباحث علوم رفتار سازمانی، بویِژه مباحث مربوط به رهبری سازمانی و معنویت می باشد.
2-1-4 قلمرو مکانی-جامعه تحقیق
جامعه آماری این تحقیق ” فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین جمهوری اسلامی ایران” است. این اداره در مجموع دارای 185کارمند و مدیر می باشد.
3-1-4 قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق از تیرماه 1391 تا آذر
ماه 1392 می باشد و پرسشنامه های تحقیق در تابستان 1392 توزیع گردید.
4-1-4 روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه
به علت محدود بودن تعداد اعضای فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین (185 نفر) از روش نمونه گیری سرشماری استفاده می شود.
5-1-4 روشهای گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن
روشهای کتابخانه ای، بررسی اسناد، نظر خواهی از اساتید و توزیع پرسشنامه بسته- پاسخ با حضورمحقق در سازمان مورد مطالعه می باشد.
1-5 روشهای تحلیل داده ها
از آنجایی که در این تحقیق برآنیم تا رابطه بین دو متغیر را بسنجیم لذا روش تجزیه و تحلیل ساده همبستگی بهترین روش در این تحقیق است و در صورتی که طبق فرضیه به ما اثبات شد که میان این دو متغیر رابطه همبستگی وجود دارد از روش آنالیز رگرسیون برای پیش بینی اندازه متغیر وابسته( رهبری موثق) با استفاده از اندازه متغیر مستقل( هوش معنوی) استفاده خواهیم کرد.
از آنجایی که مقاله حاضر چند متغیره می باشد از نرم افزار “لیزرل” استفاده خواهیم

دیدگاهتان را بنویسید