No category

پایان نامه ارشد با موضوع زندگی کاری، اثربخشی سازمانی، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی

نیم بامداد تا ساعت یازده و نیم شب مشغول به کار است. به همین دلیل شوهرش از این کار مداوم روزانه خسته شده است وی را ترک کرده است. بنابراین شکی نیست که تعارض و ابهام نقش وجود دارد مسئله اصلی این است که چگونه تعارض نقش بر طرف شود یا به چه نحوی می توان با آن کنار آمد(برومند، ۱۳۷۴).

۲-۴-پیشینه پژوهش
۲-۴-۱-پژوهش های خارجی:
رهام۵۱(۲۰۰۹) پژوهشی در اروپا در مورد اثربخشی و بهره وری سازمانی انجام داد و نشان داد که سبک زندگی کاری به عنوان یک عامل روانشناختی در محیط کار می تواند موجب اثربخشی و افزایش بهره وری کارکنان گردد.
مانزور۵۲(۲۰۱۱) پژوهشی با عنوان “تأثیر انگیزش و رفتار فرا نقشی کارکنان بر اثربخشی سازمانی” در پاکستان انجام داد، یافته ها حاکی از آن است رابطه مثبتی بین انگیزش و رفتار فرا نقشی کارکنان با اثربخشی سازمانی وجود دارد.
شارما۵۳(۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان” کیفیت زندگی کاری و توانمند سازی محیط با اثربخشی سازمانی” به این نتایج دست یافت که: کارکنان بخش های دولتی نسبت به بخش خصوصی اثربخش تر هستند. در بخش خصوصی بر مدل روابط انسانی اثربخشی سازمانی تأکید می شود، ولی در بخش دولتی بر مدل هدف منطقی تأکید می گردد. بین کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی ساختاری با اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد و این رابطه در بخش دولتی بالاتر از بخش خصوصی است. بین توانمندسازی روانی و اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.
لسی۵۴(۲۰۱۲) در تحقیقی با موضوع ” اثربخشی سازمانی سازمان های غیردولتی و غیرانتفاعی” به این یافته ها رسید که: از لحاظ علمی، اثربخشی سازمانی بطور معناداری تحت تاثیر نگرش و کیفیت زندگی کاری کارکنان است.
شیوا و دامودار۵۵(۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی و نتایج برنامه ها در سازمان های غیردولتی که در هند انجام دادند، به این نتایج رسیدند که، رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی را به وجود می آورد و فرهنگ سازمانی، شرایط و کیفیت زندگی کاری را متحول می سازد و این تحول اثربخشی سازمانی را در سازمان های غیردولتی افزایش می دهد. در واقع رهبری تحولی به طور مستقیم بر اثربخشی سازمانی تأثیر ندارد. بعلاوه اثربخشی سازمانی، نتایج تضمین شده برنامه ها را بهبود می بخشد.

۲-۴-۲- پژوهش های داخلی:
حسینی فرجام(۱۳۸۳) در پژوهش خود با عنوان بررسی وضعیت و پیامدهای کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان دریافت که، معلمان تا حدودی از کیفیت زندگی کاری مناسب برخوردارند. در بین مؤلفه های هشت گانه، مشارکت در وضعیت مناسب تری نسبت به سایر مؤلفه ها قـــــرار داشته و رضایت از حقوق و مزایا در ردیف آخر بوده است. عملکرد کاری و اثر بخشی سازمان مربوطه پایین تر از متوسط می باشد. همچنین، معلمان از نگرش شغلی(خشنودی، دلبستگی، تعهد) مثبت نسبتا ضعیفی برخوردار هستند.
فردی پور(۱۳۸۶) تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر روی اثربخش فردی و سازمانی واحدهای حسابداری در شورای ادارات آموزش و پرورش مناطق نوزده گانه شهر تهران تهران انجام داد. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و اثربخشی رابطه وجود دارد. در این پژوهش بیشترین رضایت از مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون مربوط به مؤلفه فرصت های رشد و کمترین رضایت از مزایای جانبی حاصل از شغل بود.
محمدی(۱۳۸۷) در پژوهشی رابطه کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی در مدارس متوسطه استان کردستان انجام داد و بدین نتیجه رسید است که، بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. از میان مولفه های های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه تأمین فرصت رشد و سپس مؤلفه قانون گرایی بیشترین تأثیر را بر اثربخشی سازمانی دارند.
سیدنقوی(۱۳۸۹) طی پژوهشی با عنوان” فرهنگ رفتار بهره ورانه و تأثیر آن بر اثربخشی سازمانی: با نگاهی بر مدیریت دانش” به این نتیجه رسید که مدیریت دانش کاملاً در رابطه بین فرهنگ رفتار بهره ورانه و اثربخشی سازمانی و نسبتاً در رابطه بین راهبرد و اثربخشی سازمانی نقش میانجی را بازی می کند.
توفیقی(۱۳۹۰) در تحقیق پیرامون “تأثیر تغییرات سازمانی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با اثربخشی سازمانی” به این یافته رسید که اثربخشی سازمانی همبستگی مثبت، مستقیم و معناداری با شاخص های کیفیت زندگی کاری و تغییرات سازمانی دارد.

۲-۵- استنتاج از پژوهش های پیشین
با توجه به تعاریف، نظریات، دیدگاه ها و پژوهش های داخلی و خارجی مطرح شده در این فصل، باید گفت که اثربخشی سازمانی، تحت تاثیر عوامل سازمانی و فردی بسیاری است. درباره اینکه چه عاملی باعث می شود سازمان به اثربخشی لازم برسد نظریه های مختلفی بیان شده است. اما همه این نظریه ها در یک چیز اتفاق نظر دارند و آن اینکه، در کنار عوامل دیگر(امکانات، تکنولوژی و …) نیروی انسانی مهمترین عامل در اثربخشی فردی، گروهی و سازمانی است. آگاهی از نیازهای کارکنان، اهمیت برآوردن آنها را آشکار می کند. طبق این نظریه ها می توان گفت ایجاد نگرش کاری مثبت و رفتارهای سازمانی مثبت فقط در کارکنانی می توان دید، که محیط کاریشان، یک محیط سالم و سازنده باشد چرا که چنین سازمانی در جهت نگهداری منابع انسانی، که یک بعد آن در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برنامه‌های ورزشی، تندرستی و بعضی خدمات مشابه؛ از طرفی، با برخورداری از فاکتورهای مثبتی چون اجرای عدالت در جهت دادن پاداش های مادی و غیر مادی به کارکنان خود و طراحی مشاغل غنی و برانگیزاننده برای کارکنان خود و به دنبال آن آرامش روانی در محیط کار یک انگیزه، میل کاری و تعهد بالایی برای آنان ایجاد می نمایند.

۲-۶-قلمرو مکانی تحقیق:
یکی از مهمترین معیارهای توسعه جوامع، ارائه مراقبت های بهداشتی درمانی لازم به تمام مردم است. شاید مهمترین رکن مراقبت های درمانی را مراقبت اورژانس بخصوص از نوع پیش بیمارستانی آن را تشکیل می دهد. مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس یکی از واحدهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شیراز می باشد که در کل استان قریب به ۷۵۰ نفر پرسنل دارد. روند کار این مرکز شامل تماس مردم از محل حادثه و از بالین بیمار یا مصدوم با تلفن ۱۱۵ و اعزام آمبولانس و رفتن پرسنل اورژانس به محل بیمار و ارائه خدمات درمانی پایه و حیاتی و انتقال سریع او به نزدیکترین بیمارستان و تحویل بیمار می باشد و این اقدام مرحله مهمی برای درمان بیمار محسوب می گردد.

فصل سوم
روش پژوهش

در این فصل به ترتیب طرح کلی پژوهش؛ جامعه، نمونه و روش نمونه گیری؛ ابزارهای پژوهش؛ روش جمع آوری اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

۳-۱- طرح کلی پژوهش
این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است و پژوهشگر در صدد یافتن رابطه بین متغیرهای پژوهش می باشد.

۳-۲- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان مرکزمدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس به حجم ۷۳۶ نفر تشکیل میدهند که بر اساس ملاک های وسعت و تعداد پرسنل، ۳۰۹ نفر از شهرستان های شیراز، کازرون و مرودشت بصورت در دسترس انتخاب گردیدند.

۳-۳- ابزارهای پژوهش
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری: این پرسشنامه به وسیله والتون(۱۹۷۳) طراحی و توسط قاســــم زاده(????) ترجمه شده‌است. شامل ۲۷ سوال و در بر گیرنده هشت مولفه اصلی کیفیت زندگی کاری می باشد که عبارتند از: پرداخت منصفانه و کافی(سوالات ۱، ۲، ۳) ، محیط کار ایمن و بهداشتی(سوالات ۴، ۵، ۶)، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم(سوالات ۷، ۸، ۹)، قانــــون گرایی در سازمان(سوالات۱۰، ۱۱، ۱۲، ۱۳)، وابستگی اجتماعی زندگی کاری(سوالات۱۴، ۱۵، ۱۶)، فضای کلی زندگی(سوالات ۱۷، ۱۸، ۱۹)، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار(سوالات ۲۰، ۲۱، ۲۲، ۲۳) و توسعه قابلیت های انسانی(سوالات ۲۴، ۲۵، ۲۶، ۲۷)می باشد.
برای نمره گذاری از طیف لیکرت ?تا ? استفاده شده است(?- خیلی کم، ?- کم، ?- تاحدی، ?- زیاد، ?- خیلی زیاد). البته نمره گذاری در سوال ۱۷ به صورت معکوس می‌باشد (۵- خیلی کم، ۴- کم، ?- تاحدی، ۲- زیاد، ۱- خیلی زیاد).
سنجش روایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری: والتون(۱۹۷۳) روایی محتوا پرسشنامه، برای ابعاد پرداخت منصفانه و کافی برابر۶۶/۰، محیط کار ایمن و بهداشتی برابر۷۱/۰، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم برابر۸۰/۰، قانون گرایی در سازمان برابر۷۱/۰، وابستگی اجتماعی زندگی کاری برابر۷۰/۰، فضای کلی زندگی برابر۷۵/۰، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کاربرابر ۶۹/۰، توسعه قابلیت های انسانی برابر۷۴/۰ و نمره کل را برابر ۸۰/۰گزارش کرد. همچنین قاسم زاده روایی ملاکی را برای ابعاد پرداخت منصفانه و کافی برابر ۷۸/۰،محیط کار ایمن و بهداشتی برابر ۶۵/۰، تامین فرصت رشدوامنیت مداوم برابر۷۳/۰، قانون گرایی در سازمان برابر۷۷/۰،وابستگی اجتماعی زندگی کاری برابر ۶۹/۰، فضای کلی زندگی برابر۷۱/۰، یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کاربرابر۷۴/۰ ،توسعه قابلیتهای انسانی برابر۸۰/۰ ونمره کل برابر۷۳/۰ به دست آورد.
سنجش پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری: همچنین، والتون(۱۹۷۳) ضریب پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ، برای ابعاد مذکور به ترتیب پرداخت منصفانه و کافی برابر۶۸/۰،محیط کار ایمن و بهداشتی برابر ۸۱/۰، تامین فرصت رشدوامنیت مداوم برابر ۷۹/۰، قانون گرایی در سازمان برابر ۷۴/۰، وابستگی اجتماعی زندگی کاری برابر ۶۹/۰، فضای کلی زندگی برابر ۷۲/۰، یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کاربرابر ۶۶/۰، توسعه قابلیتهای انسانی برابر ۷۴/۰ و نمره کل برابر۸۰/۰ را به دست آورد. همچنین قاسم زاده ضریب پایایی پرسشنامه به روش تنصیف برای ابعاد فوق به ترتیب پرداخت منصفانه و کافی برابر۷۱/۰، محیط کار ایمن و بهداشتی برابر ۷۶/۰، تامین فرصت رشدوامنیت مداوم برابر ۶۹/۰، قانون گرایی در سازمان برابر ۶۴/۰، وابستگی اجتماعی زندگی کاری برابر ۷۹/۰، ، فضای کلی زندگی برابر ۷۸/۰، یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کاربرابر ۸۱/۰، توسعه قابلیتهای انسانی برابر ۷۶/۰ ونمره کل برابر ۷۸/۰بر آورد کرد.
پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: این پرسشنامه که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد، به وسیله پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر۵۶ در سال ۱۹۹۰ ساخته شده و برای اولین بار توسط نعامی و شکرکن(۱۳۸۰) به فارسی ترجمه و استفاده گـــردیده است. این ابزار حاوی ۲۴ ماده می باشد و توسط سرپرست کارکنان تکمیل می گردد. حیطه های این پرسشنامه عبارتند از: وظیفه شناسی۵۷ (ماده های ۱، ۲، ۳، ۴، ۵)، مردانگی۵۸ (۶، ۷، ۸، ۹،۱۰)، شرافت شهروندی(۱۱، ۱۲،

دیدگاهتان را بنویسید