No category

پایان نامه ارشد با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی، ویژگی های کیفیت

فیزیکی کار را نیز در بر گرفت .چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیع تر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه کیفیت زندگی کاری شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه های کاری در زمینه وسیع تر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های کیفیت زندگی کاری بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد(شریف زاده، ????).
اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را مـــی توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایش های بین المللی برای مشخص کردن گــــروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.کیفیت زندگی کاری جزء پنج خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از: آموزش کارگاهی، بررسی بازخورد و بررسی عملکرد کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک. نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(سلمانی، ۱۳۸۴).

۲-۲-۱تعریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.
سطوح کیفیت:
الف- سطح سازمانی: هدف رضایت مشتریان است.
ب- سطح فرایند: هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است. به عبارتی زنجیره های عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.
پ- سطح فردی: هدف آن است که هر فرد در سازمان مشتری بعدی خود را شناخته و سپس خواسته های او را برآورده کند(سلمانی،۱۳۸۴).
کیفیت زندگی کاری؛ مدت زمانی است که فعالیتی در آن انجام می شود تا برای افراد تولید ارزش اقتصادی کند(رضائیان،۱۳۸۴).
کیفیت زندگی کاری که در بسیاری از موارد از تغییر نظام پرداخت گرفته تا تصویب قانون حقوق کارکنان، آزادی اندیشه، آزادی بیان، فرایند ارضای نیازها و برخورد عادلانه و برابر را برای آنان تضمین می‌کند(اسدی، ????).
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. این تعریف بر پیامدهای شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد(محسن پور، ۱۳۸۴).

۲-۲-۲- ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون(۱۹۷۳)
ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون(۱۹۷۳) که بر پیامدهای فردی منطبق است عبارتند از:
۱-پرداخت کافی و منصفانه : چه میزان پرداخت مزایا و یا سایر پرداختهای جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول به وی‍‍‍‍‍‍‍‍ژه در مقایسه با سایر کارهای مشابه کفایت می کند؟
۲-شرایط کاری امن و سالم: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعات کار منطقی است؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ چه شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان موثر است؟
۳-فرصت برای به کارگیری و وبهبود تواناییهای انسانی(توسعه قابلیتها): کارها تا چه حد ساده و تمایز یافته اند و کنترلها چه قدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنـی دار و مهم باشد؟
۴-فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده: انجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص موثر است؟ چگونه می توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و بیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضاء وجود دارد؟
۵-انسجام اجتماعی در سازمان کار(یکپارچگی): آیا فرصت برقراری ارتباط با دیگران هست؟ آیا رهایی از تبعیض وجود دارد؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟
۶-قانون گرایی در سازمان کار: حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می شود؟ فرهنگ سازمانی تاچه حد به حریم خصوصی افراد ،پذیرش اختلاف ایده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع پاداشها و فراهم کردن فرایندهای آن احترام می گذارد؟ شان و احترام افراد تا چه حد رعایت می شود؟ آیا کارکنان می توانند صادقانه اظهار عقیده کنند و با آنان رفتار منصفانه می شود؟
۷-فضای کلی زندگی: آیا بین کار و زندگی غیر شغلی تعادل وجود دارد؟ آیا فشارهای محسوس نا محسوس شغلی وجود ندارد؟ حالت فکری کارکنان چگونه است؟ آیا امکان رهایی از ناراحتیها و افسردگیهای حین کار و یا خارج از آن وجود دارد؟
۸-وابستگی اجتماعی زندگی کاری: آیا از دید کارکنان ، سازمان در تولید کاهش هزینه ها نحوه استخدام، فنون بازاریابی و سایر فعالیتها به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کند؟ سازمانهای فاقد تعهدات و مسئولیت اجتماعی می توانند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کــم رنگ نشان دهند.
۲-۲-۳- ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین۱۷(۲۰۰۰):
۱- ارتباط تاثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است.
۲-روش کار یعنی نحوه انجام کار که شامل فنون و روش های خاص کار است مانند غنی سازی شغلی سیستم های فنی- اجتماعی و طراحی شغل.
۳-ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.
به طور خلاصه ویژگی های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
– معنی دار بودن و با مفهوم بودن کار.
– تناسب سازمانی و اجتماعی کار.
– چالشی غنی و پر بار بودن کار.
– رشد و ایمنی و زمینه پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر در کار(به نقل از سلمانی، ۱۳۸۴).

۲-۲-۴- ابعاد کیفیت زندگی کاری
الف- بعد عینی(جهان واقعی): مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند شغل مناسب، میزان حقوق و مزایا، امکانت رفاهی، مسکن، بهداشت و ایمنی، آموزش(دسترسی به فرصت ها و پرورش قابلیت ها)، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و… در بر می گیرد.
ب- بعد ذهنی(جهان متصور): عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به طور اخص. به عبارت دیگر، ترکیب و تنوع نیازها، برداشت فرد از واقعیت ها و احساس امنیت و آسایش، برخورداری از آنچه برای فرد اهمیت دارد، احساس رشد و پیشرفت، احساس عقب نماندن از زمانه، نگاه فرد به زندگی، رنج، درد، مرگ، بیماری محدودیت، مساله آینده، پایداری، طبیعت و از همه مهمتر عشق، از جمله ابعاد ذهنی این مفهوم است. کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهوم خاصی می‌باشد. در یک تعریف کلی می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است(سراجی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۵- مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری:
۱- روند روابط انسانی.
۲- روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان مدار.
۳- نظریه عمومی سیستم ها که شامل:
الف: سیستم های فنی- اجتماعی: یکی از مدخل های مهم توسعه سازمانی جهت ارتقای کیفیت زندگی کاری، استفاده و به کارگیری سیستم های فنی- اجتماعی است. انجام هر کاری مستلزم یک تکنولوژی و یک سیستم اجتماعی است. تکنولوژی ابزار، فنون، رویه ها، مهارت ها، دانش و شیوه های مورد استفاده کارکنان برای انجام مشاغل شان را در برمی گیرد. سیستم اجتماعی شامل افرادی است که درون سازمان کار می کنند و نیز روابط متقابل بین آنها را در بر می گیرد. هر نوع طراحی شغل موفق باید به طور همزمان خواسته های اجتماعی و فنی را در شغل مرتفع کند. طرفداران این رویکرد بحث کرده اند که نیازهای سازمان و کارکنان هر دو باید در طراحی شغل مورد توجه قرار گیرند.
برخی از اصول ویژه برگرفته از سیستم های فنی- اجتماعی:
۱- سیستم کاری به جای اینکه به صورت مشاغل انفرادی تجزیه شدنی باشد، به شکل واحدها اساسی در می آید.
۲- به جای اینکه متصدی شغل به صورت انفرادی اصل باشد، گروه کاری اصل است.
۳- مقررات داخلی سیستم به وسیله گروه تدوین می شود،به جای اینکه مقررات خارجی به وسیله سرپرستان بر افراد اعمال شود.
۴- افراد به صورت جزء مکمل ماشین در می آیند،نه به صورت بخشی از ماشین.
۵- تنوع برای فرد و سازمان افزایش می یابد به جای اینکه با مثابه بوروکراسی ماشینی کاهش تنوع به عنوان یک اصل باشد..
ب: گروه های کاری خودگردان: گروه کاری خودگردان گروهی است مستقل و متشکل از اعضایی که خود تصمیم می گیرند چگونه کارشان را انجام دهند. وظیفه گروه تولید یا خدمات مشخصی است. گروه ممکن است گروه های کاری دائم و یا موقت باشند که برای حل مشکل و یا برای ارایه محصول جدید گرد هم آمده اند. معمولا این گروه ها ترکیبی از افرادی هستند که در قسمتهای مختلف سازمان به فعالیت مشغولند و مهارتها و زمینه کاری متفاوتی دارند. مدیریت ارشد به آنها اختیار داده است تا فرایندهای گروه خود از جمله موضوعات تولیدی و نیروی انسانی را برای رسیدن به اهدافش اداره کنند. زمینه کاری متنوع و داشتن اختیار لازم گروه را قادر می سازد تا در حدود سازمان و مقررات حرکت کرده و وظایف خود را انجام دهد. به اعضای گروه مسئولیت فزاینده واگذار می شود. به گروه های کاری وظایف متنوعی از قبیل: بودجه بندی واگذاری مشاغل ، انتخاب و استخدام اعضای گروه، بررسی عملکرد همکاران ، زمان بندی خرید تجهیزات و کنترل کیفیت واگذار می شود(رابینز، ۱۳۸۵).
مشخصات گروه های کاری خودگردان:
۱- ساختار سازمانی بر اساس نظریه های گروهی قرار دارد. تعداد معدودی سطوح مدیریتی و شرح وظایف در کارخانه یا محل کار وجود دارد.
۲- در فرهنگ گروه های خودگردان اختلاف پست و مقام به صورتی که در سازمانهای دیوان سالار وجود دارد نقض می شود. برای مدیران سالن جداگانه و یا پارکینگ وجود ندارد. مدیران ممکن است دفتر خاصی نداشته باشند و اگر هم دفتری داشته باشند تبدیل به محل برگزاری جلسات گروه می شود.
۳- هر گروه کاری مکان فیزیکی با محدودیت های معین دارد که اعضای گروه در آن محدوده شناخته می شوند.
۴- تعداد افراد عضو در هر گروه تا حد امکان مجدود در نظر گرفته می

دیدگاهتان را بنویسید