رشته مدیریت

فایل تحقیق : پایان نامه ارشد رشته مدیریت : تبیین اثر بخشی تیمی بوسیله هوش هیجانی و رهبری تحول گرا

گرایش منابع انسانی

با عنوان : تبیین تاثیر تیمی بوسیله هوش هیجانی و رهبری تحول گرا

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

دانشکده تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت دولتی

گرایش: منابع انسانی
پايان نامه برای دريافت درجه کارشناسی ارشد ( A..M)

عنوان:

« تبیین تاثیر تیمی بوسیله هوش هیجانی و رهبری تحول گرا در شعب بانك­هاي استان گیلان»

  استاد راهنما:
آقای دکتر مراد رضایی دیزگاه

 استاد مشاور:
آقای دکتر ابراهیم چیرانی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان              صفحه

چکیده. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 3

1-1) اظهار مسئله. 4

1-2) ضرورت و اهمیت انجام پژوهش.. 7

1-3) اهداف پژوهش.. 8

1-4) چارچوب نظری پژوهش.. 9

1-5) فرضیه‌های پژوهش.. 10

1-6) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش.. 11

1-6-1) متغیر وابسته. 11

1-6-2) متغیر مستقل.. 12

1-7) قلمرو پژوهش.. 14

1-7-1) قلمرو مکانی.. 14

1-7-2) قلمرو زمانی.. 14

1-7-3) قلمرو موضوعی.. 14

فصل دوم: ادبیات پژوهش

بخش اول: هوش هیجانی

2-1-1) مقدمه. 16

2-1-2) تاریخچه هوش هیجانی.. 17

2-1-3) تعریف هوش هیجانی.. 19

2-1-4) ابعاد هوش هیجانی.. 20

2-1-5) هوش هیجانی در محیط کار. 24

2-1-6) مدل‌های هوش هیجانی.. 27

2-1-7) آموزش هوش هیجانی.. 33

2-1-8) هوش هیجانی و رهبري تحول گرا 35

2-1-9) توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی.. 36

بخش دوم: رهبری تحوّل‌گرا

2-2-1) مقدمه. 39

2-2-2) سبک‌های رهبری.. 39

2-2-3) تعریف رهبری تحول گرا 39

2-2-4) رهبری مراوده‌ای.. 40

2-2-5) ابعاد رهبری تحول گرا 41

2-2-6) عوامل مؤثر بر سبک رهبری تحول گرا 42

2-2-7) اجزاي رهبري تحول گرا 45

2-2-8) هوش هیجانی و رهبری.. 48

2-2-9) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 50

بخش سوم: اثربخشی تیمی

2-3-1) مقدمه. 52

2-3-2) مفهوم اثربخشی.. 52

2-3-3) سیر تاریخی نظریات درمورد اثربخشی سازمانی.. 54

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-3-4) اهميّت اثربخشي سازمانی.. 55

2-3-5) معيارهاي ارزيابي اثربخشي سازمانی.. 56

2-3-5-1) مُدل سيستم منابع. 57

2-3-5-2) مُدل مبتني بر فرايند دروني.. 58

2-3-5-3) مُدل فرايند مديريت… 58

2-3-5-4) مُدل ساختاری– وظیفه ای.. 59

2-3-5-5) مُدل ارزش‌های رقابتی.. 59

2-3-5-6) مُدل وظيفه‌اي.. 60

2-3-5-7) مُدل عوامل استراتژيك…. 60

2-3-5-8) مُدل بهبود سازمان.. 61

2-3-5-9) مُدل كسب هدف… 62

2-3-5-10) مُدل چانه زني.. 62

2-3-5-11) مُدل «تالكوت پارسونز» 63

2-3-5-12) «مُدل ميسكل» 63

2-3-5-13) مُدل «کُهن» 63

2-3-5-14) مُدل « نورتون » و «کاپلان » 65

2-3-5-15) مُدل «آرنُولد » و « فيلدمن » 65

2-3-5-16) مُدل «جِين» 66

2-3-5-17) مُدل «ژاكوني» 66

2-3-5-18) مُدل «کمپل» 66

2-3-6) ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی.. 67

2-3-6-1) حداکثر کردن سود. 67

2-3-6-2) رضایتمندی.. 68

2-3-7) ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی.. 68

2-3-7-1) مُدل «یاچمن» و «سی شور» 68

2-3-7-2) مُدل «برنارد باس» 68

2-3-7-3) مُدل «وارن بنیس» 69

2-3-8) مقایسه مُدل های چند معیاری اثربخشی سازمانی.. 70

2-3-9) تیم.. 70

2-3-10) مفاهیم تیم و گروه. 71

2-3-11) تیم و اثربخشي تیمی.. 72

2-3-12) مفهوم گروه و اثربخشي گروهي.. 74

2-3-13) تيم‌سازي يا شكل گيري گروه. 75

2-3-14) هوش هیجانی و تأثیر اثربخشی تیمی.. 77

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-3-15) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 77

بخش چهارم: پیشینه پژوهش

2-4-1) پیشینه تحقیقات خارجی.. 80

2-4-2) پیشینه تحقیقات داخلی.. 82

2-4-3) تحقیقات مشابه انجام شده در خارج ایران.. 83

2-4-4) تحقیقات مشابه انجام شده در داخل ایران.. 88

2-4-5) نتیجه گیری.. 90

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

3- 1) مقدمه. 93

3- 2) روش اجراي تحقيق.. 93

3- 3) جامعه و نمونه آماري.. 93

3- 4) روش و ابزار جمع‌آوري داده‌ها 95

3- 5) روائی و پایایی پرسشنامه. 97

3- 5 -1) روائی.. 97

3-5-2) پایائی.. 97

3-6) روش آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 98

3 – 6-1) مدل معادلات ساختاری.. 98

3- 6-2) برازش مدل.. 99

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1) مقدمه. 102

4-2) توصيف متغيرهاي تحقيق.. 103

4-2-1) هوش هیجانی.. 103

4-2-2 ) رهبری تحول گرا 104

4-2-3) تاثیر تیمی.. 105

4-3) آزمون فرضيات تحقيق.. 106

4-3-1) مدل اندازه گیری.. 106

4-3-2) مدل ساختاری و پایه. 109

4-3-3) آزمون فرضیات پژوهش…. 111

4-3-4) مطالعه ضرایب تعیین مدل.. 112

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

5-1) مقدمه. 114

5-2) نتیجه گیری.. 114

5-2-1) نتايج آمار توصيفي.. 114

5-2-2) نتايج آمار استنباطی.. 114

5-2-2-1) نتایج مدل اندازه گیری.. 114

5-2-2-2) نتايج مدل ساختاری.. 115

5-3) پيشنهادهاي بر مبنای یافته‌های پژوهش…. 116

5-4) پيشنهادهایي جهت تحقيقات آينده. 117

5-5) محدوديتهاي تحقيق.. 117

منابع و مآخذ.. 119

چکیده

با پيشرفت تكنولوژي و پيچيده شدن فعاليتهاي سازماني،به جرات مي توان ادعا كرد كه دوران كار فردي به سر آمده و امروزه مديريت قبل ازآنكه مديريت بر افراد باشد، مديريت بر گروههاي كاري می باشد. قدرت ايجاد گروههاي كارآمد و متناسب ساختن آنان با ايفاي موثر تأثیر متناسب كنندگي،رهبريت گروه و عضو گروه ضروري می باشد. از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازي خود مي پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوي گروهی کارکردن نيز روي آورده اند تا از ذوق و قريحه کارکنان به نحوي بهتر بهره ببرند. مديران دريافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتي کاري داراي قدرت انعطاف بيشتر بوده و در برابر محيط در حال تغيير بهتر پاسخگو هستند. از طرفی مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده آن می باشد به علاوه، از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان به سبک رهبری تصریح نمود. ادبیات موجود نیز از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل طرفداری می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به مقصود انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم بر می انگیزاند

با در نظر داشتن مطالب اظهار شده سه فرضیه در این پژوهش تنظیم گردید که به توضیح زیر می باشد:

1- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا ارتباط هست. 2- بین رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابط هست. 3- بین هوش هیجانی و اثربخشی تیمی ارتباط هست. جامعه آماری پژوهش شعب بانک های دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که تعدادشان 708 شعبه می باشد. حجم نمونه مطابق جدول مورگان-گرجسای 250 شعبه می باشد. برای نمونه گیری، با در نظر داشتن پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدند.آغاز توسط روش نمونه گیری خوشه‌ای سهم هر منطقه مشخص گردید و پس از آن با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها، میدانی و ابزار گردآوری نیز پرسشنامه بوده می باشد. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل بهره گیری گردید و همه فرضیه‌ها نیز تایید شدند.

واژگان کلیدی: اثربخشی تیمی، رهبری تحول گرا، هوش هیجانی، بانک

مقدمه

جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده می باشد که پایه‌های پارادایم سنتی و نیوتنی را در همه حوزه‌ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست نموده می باشد. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، بر بهره گیری از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خودکنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی تأکید می گردد. مفاهیمی همچون هوش هیجانی ، رهبری تحول آفرین و اثربخشی تیمی که متغیرهای اصلی این پژوهش هستند نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده اند. وظیفه اولیه رهبری در دوران جدید، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحول می باشد. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه می باشد، فراتر می طریقه و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصتهای بالقوه و نیز الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عامل تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند. در گذشته تصور می گردید که مهم ترین عامل پیش بینی اثربخشی رهبری، بهره هوشی(IQ) می باشد که مبتنی بر توانایی‌های زبانشناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی می باشد. مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی سنتی تنها بخش کوچکی از رهبری اثربخش را توضیح می دهد(Amram, 2005, p. 5). پس از اواسط دهه 1990 میلادی تحقیقات زیادی بر تأثیر هوش هیجانی در پیش بینی اثربخشی رهبری متمرکز گردید و تا بحال تحقیقات نشان داده اند که هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی اهمیت بسیار بیشتری در تبیین اثربخشی رهبری دارد. در این فصل آغاز اظهار مسئله مطرح می شودو سپس به اهمیت و چارچوب نظری پرداخته می گردد.پس از آن فرضیه‌های پژوهش، تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی را از نظر می گذاریم.

1-1) اظهار مسئله

امروزه تعداد سازمانهايي كه براي مديريت محيط هاي پويا و پيچيده عصر حاضر به تشكيل تیم روي مي آورند روز به روز افزايش مي يابد. اكنون تیم سازي راه حلي براي مقابله با مشكلات ناشي از تطابق بيروني به شمار مي‌رود. اين مهم از طريق گرد آوري افكار و نظرات مختلف ميسر می باشد( Schnider & barso, 2003). از طرفی ساختارهای سازمانی شروع به گسترده شدن نموده اند. در این زمینه عبور از ساختار عمودی به افقی، دلیل گذار به سمت تیم شده و مدیریت مبتنی بر تیم برای سازمانهای جدید دارای اهمیتی مضاعف شده می باشد. خصوصا از انتهای دهه 1980 شرکت‌های بزرگ(مانند تویوتا، BMW، جنرال موتورز و ..) انجام کار به صورت سنتی را رها نموده و به سمت کارهای تیمی مبتنی بر پروژه گام برداشته اند. در حال حاضر این مسئله پذیرفته شده می باشد که کار تیمی دارای وجوه برتر بسیاری می باشد که شامل انسجام فیزیکی، تصمیم گیری سریع، اشتراک دانش، ایجاد روحیه تیمی و تسهیم مسئولیت‌هاست. سازمانها پذیرفته اند که تیم ها در اثربخشی سهم بسزایی دارند(Aslan et al, 2008).تشکیل تیم در سازمان ها مي‌تواند پاسخي مناسب براي پيچيدگي محيط باشد. در این راستا نظام بانكي نيز از اين مقوله مستثني نیست بگونه اي كه طرح تحول سيستم بانكي به عنوان يكي از مراحل طرح تحول اقتصادي در دستور کار دولت‌های هشتم و نهم قرار گرفت. طرح تحول بانكی که اصلاح ساختارها و رويه‌هاي بانك‌ها را مد نظر دارد، دارای هشت سرفصل می باشد که آخرین سرفصل به بانکداری الکترونیکی، اثربخشی، کارایی و بهره وری نظام بانکی تاکید دارد(www.donya-e-eqtesad.com). در ارزیابی عملکرد، اثربخشی، کارایی، بهره وری و کیفیت مورد بهره گیری قرار می گیرد. یکی از مولفه‌های مهم عملکرد، اثربخشی می باشد که می توان آنرا به عنوان روشی برای رسیدن به سطح هدف سازمان تعریف نمود. تعریف اثربخشی تیمی تنها با یک بعد دشوار می باشد. در اثربخشی تیمی معیارهای شخصی و اجتماعی مانند تعهد، رضایت اعضا و همچنین معیارهای متفاوتی مانند میزان خطا و بهره وری دیده می­گردد(Aslan et al, 2008). اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی می باشد که هم مشخصه‌های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در بر می‌گیرد. در حقیقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه می‌کنند (Bateman, 2002). از لحاظ عملي يك تیم اثربخش كار محوله را به انجام مي رساند و از اعضاي خود در فرايند اجرا به خوبي مراقبت مي‌كند. هرچند موضوع ساده می باشد ولي دست يافتن به اثربخشي يك چالش مهم براي مديران، رهبران گروه و اعضاي سازمان به حساب مي‌آيد(Shermerhoren et al, 1999 ). همانگونه كه سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتي مديريت روبه رو مي‌شوند تعيين عملكرد بالا و ويژگي هاي تحول گرايانه رهبران مهم و حياتي خواهد گردید(Leban, 2004.). رهبری تحول گرا بخشی از پارادایم جدید رهبری می باشد و بیانگر فرایندی می باشد که افراد را متحول می کند و با ارزشها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط می باشد (Doherty & Danylchuk, 1996).

ارزیابی محرکهای مؤثر بر پیروان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل مانند کارکردهای این نوع رهبری می باشد(Northouse, 1997).

رهبران تحول گرا، بینشی را به پیروان القا می کنند که پیروان را الهام می بخشند و آنها را بر می انگیزد تا به چیزهای فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آنرا به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند(Avoilio & al. 1995). یک رهبر اثربخش گروههای کاری خلق می کند که مؤثر و مولد هستند. رهبران به دقت از کمیته‌ها و مشاوره‌ها برای ایجاد ایده‌های نو بهره گیری نموده و تنوع عقاید را پاس می دارند. به مقصود ارتقای محیط کار جمعی، رهبران نیاز دارند تا در جهت جمع کردن افرادی که نوآورند و به موفقیت تیمی علاقه مندند، کوشش نمایند. یک رهبر موثر با ایمن و مطمئن کردن محیطی که افراد در آن با اهداف و امیال خاص وارد مباحث مختلف می شوند، از آنها طرفداری خواهد نمود(DeMoulin,1996). تحقیقات اخیر نشان داده می باشد که هوش هیجانی ممکن می باشد یک پیش بینی کننده موثر برای سبک رهبری تحول گرا و فره مند باشد(George,2000; Sosik& Dworakivisky, 1998 ). در دهه‌های اخیر هوش هیجانی توجه اکثر دانشمندان را جلب کرده می باشد و نتایج حاصل از تحقیقات نشانگر آن می باشد که در موفقیت افراد و کارایی سازمانها، هوش هیجانی دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخیل می باشد (Goleman, 1996). و می توان گفت با وجود این که نیروی محرک تحولات در قرن بیستم، هوش منطقی یا بهره هوشی(Intelligence Quotient) بوده می باشد، اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم، هوش هیجانی موجب تحولات خواهد بود (Langley, 2000). طبق برآوردهای انجام شده 90 درصد اعمال بشر ها احساسی هستند و تنها 10 درصد اعمال بر اساس تفکر و منطق صورت می گیرند پس می توان گفت که افراد از روی احساس و نه بر اساس عقل و منطق تصمیم می گیریم (برکو و ولوین، 1382). بدون شک سازگاری با تیم از سوی دیگر، مستلزم سطح خاصی از هوش شخصی می باشد. هوش شخصی را می توان به صورت کل، توانایی فرد برای اقدام به سمت هدف، تفکر منطقی و دارا بودن ارتباط کارآمد و مؤثر با دیگران تعریف نمود.ارزیابی اثربخشی تیمی با فاکتورهای عمومی هوش در ارتباط می باشد و فاکتورهای هوش هیجانی مبتنی بر افزایش کیفیت فرایند در تیم در بلند مدت می باشد.افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، هوش هیجانی گروه را توسعه می‌دهند و نکته مهم دیگر هوش هیجانی در ارتباط با اثربخشی تیمی این می باشد که اگر کسی دارای هوش هیجانی پایین باشد، بهره هوشی گروه را کاهش می دهد(Aslan et al. 2008).

در سالهای اخیر محققان اظهار می دارند که میزان تأثیر عقلانیت(مبتنی بر یافته‌های وبر) بر سازمانها در حال کاهش می باشد. این جریان نزولی، هم زمان با شناخته شدن واقعیات عاطفی بشر ها شدت گرفته می باشد. اگر از این دیدگاه به رهبری نگریسته گردد، تغییرات شگرفی در روش سنجش اثربخشی رهبران، که با تمرکز بر نتایج سازمانی مشخص هم راه بود، به وقوع خواهد پیوست. این دیدگاه جدید با توانایی رهبران در به کارگیری قابلیت‌های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملا هم ساز بوده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می کند و در کوشش می باشد تا هم جهت با تغییر و تحولات محیطی پیش رود (Higgs, 2003). در این دیدگاه اهمیت روحیه و احساسات رهبر تا حدی می باشد که اگر حدود دو سوم از بهترین کارهای انجام گرفته توسط افراد عادی قابل استناد به شایستگی‌های عاطفی آنها باشد، این رقم در مورد رهبران به 80 تا 100 درصد می رسد (Goleman, 1998). تأثیر موثر مدير و رهبران در تغيير و تحولات بنيادي در سازمان اجتناب ناپذير می باشد.نظريه‌هاي جديد رهبري سازمان هر روز افق‌هاي جديدي را در نحوه ي اداره سازمانها و حركت آنها در مسير رشد و توسعه مي‌كشاند و به مديران و رهبران آگاهي لازم را درجهت رويارويي با تغيير و تحولات محيطي مي‌دهند. اهمیت عواطف و احساسات در زندگی فردی و سازمانی، انگیزه اصلی شکل گیری پژوهش حاضر بوده که با هدف مطالعه تأثیر عواطف و احساسات در زندگی سازمانی افراد شکل گرفت و به مقصود مطالعه این موضوع تمرکز اصلی پژوهش بر روی رهبران سازمان قرار دارد. این به آن خاطر می باشد که رهبر از طریق نفوذ در پیروان خود به اهداف مورد نظر دست می‌یابد و در این بین عواطف و احساسات او و پیروانش تأثیر تعیین کننده دارد. هوش عاطفی به رهبران کمک می کند که به گونه مؤثری با احساسات و عواطف دیگران برخورد کرده و نیازهای افراد را تشخیص دهند و آنان را بصورت مؤثری برانگیزانند. مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه می باشد از زمانی که درگیر فرایندهای پیچیده هستیم. عوامل زیادی ممکن می باشد بر اثربخشی تیم حتی در مراحل اولیه بسط آن تاثیر گذار باشد. به عنوان مثال، مطالعات زیادی در خصوص تأثیر مثبت و منفی هیجانات بر تیم انجام شده می باشد. مطالعات نشان داده می باشد هوش هیجانی بر عملکرد تیم و گروه اثر می­گذارد(Polychroniou, 2009). با در نظر داشتن ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران وگرایش‌ها و توجهات روز افزونی که به روابط انسانی در سازمان ها می گردد و نیز این نکته که هوش عاطفی بر رهبری در سازمان ها تأثیر زیادی دارد، ضرورت انجام این پژوهش احساس می گردد. با در نظر داشتن مطالب مطروحه بالا محقق در پی یافتن پاسخ سؤال زیر می باشد:

آیا بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی ارتباط هست؟

1-2) ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

یکی از مسائل مهمی که امروزه در سازمانها دیده می گردد، چگونگی انجام بهتر وظایف توسط کارکنان می باشد. این مسئله خصوصا در سازمان ها باعث شده می باشد که تیم های کاری اهمیت روز افزونی پیدا کنند. سازگاری با تیم مستلزم (Aslan et al. 2008). آن چیز که که امروزه «کار تيمي» نام دارد و اساس پيشرفت حرکتهاي سازماني تلقي مي گردد ، نه تنها مستلزم هماهنگي و همکاري اعضا و افراد يک واحد می باشد ، بلکه در گستره اي فراگير ، در بردارنده هماهنگي ، تفاهم وهم سويي واحدهاي مختلف سازمان وحرکت يکپارچه تمامي آنها به سوي هدف می باشد . امروزه رهبر سازمان در واقع مدير تيم سازمان می باشد . کمال و رشد سازمان به چگونگي انجام وظيفه و مسئوليت تمامي واحد در جهت نيل به اهداف سازمان بستگي دارد.

تعداد صفحه :155

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان