سابقه خدمت، بازنشستگان، مواد مخدر

دانلود پایان نامه

ران با رضايت شغلي معلمان

1-6- پرسش تحقيق
آيا بين دانش مديريتي مديران و رضايت شغلي معلمين شهرستان تنگستان رابطه اي وجود دارد.

2-1- مدير
به فردي اطلاق مي شود که از سوي آموزش و پرورش منطقه جهت تصدي پست مديريت به مدت يکسال تحصيلي انتخاب شده و زير نظر اداره مطبوع و با رعايت دستور العمل هاي صادره به انجام فعاليت ها همت ميگمارد.

2-2- تعريف عملياتي
مدير آموزشي فردي که فرآيندي اجتماعي را با بکار گيري مهارتهاي علمي، فني و هنري کليه نيروهاي انساني و مادي را سازماندهي و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمينه هاي انگيزش و رشد با تامين نيازهاي منطقي فردي وگروهي معلمان، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جويانه به هدف هاي تعليم و تربيت برسد.

2-3- رضايت شغلي
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.
کشورهاي پيشرفته صنعتي جهان هزينه هاي گسترده اي را به منظور بررسي تغييرات سالانه رضايت شغلي کارکنان پرداخت مي کنند. پرداخت چنين هزينه هايي توسط کشورهاي مذکور نشان مي دهد که رضايت شغلي موضوع بسيار با اهميتي که متاسفانه در کشور ما خيلي هم مورد توجه نگرفته است.
رضايت شغلي مثل بسياري از متغير هاي ديگر، پديده اي است که در اثر عوامل گوناگون شکل مي گيرد و خود نيز بر عوامل گوناگون تاثير دارد. از يک رضايت شغلي يک متغير مستقل است که بر متغيرهاي وابسته اي چون بازدهي، غيبت، جابجايي، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودي در نگرش فرد نسبت به محيط هاي اجتماعي، فرهنگي، سياسي و غيره تاثير دارد. از سوي ديگر رضايت شغلي متغيري وابسته است که تحت تاثير متغيرهاي مستقلي چون حقوق و مزايا، رابطه با همکاران و سرپرستان، امنيت شغلي و نوع کار قرار دارد. به علاوه رضايت شغلي متاثر از متغيرهاي تعديل کننده مثل سن، سطح تحصيل، جنسيت، سابقه خدمت و رده شغلي است. امروزه رضايت شغلي به طور ويژه اي مورد عنايت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقيق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است. بهره وري مدرن شامل دستيابي به برونداد با کيفيت کار و عوامل: جلب، وثيقه و حسن انجام کار، آسايش، موفقيت هاي مالي و رضايت شغلي کارکنان است. تمام رفتار هاي آدمي حاصل حاصل از تلاش و زحمت است. همين واقعيت روشنگر آن است که چرا مطالعه شغل و رضايت شغلي يکي از مهمترين حوزه روانشناسي مديريت را تشکيل ميدهد. بدون اطلاع از برخي اصول اساسي روانشناسي، درک رفتار آدميان دشوار است. فهم کامل تر از جريان مشاغل به ما امکان مي دهد که پرسش هايي در زمينه موثرترين شيوه کاراي و مشاغل پاسخ بگوييم.

همانطوري که ميدانيم عوامل متعددي وجود دارد که بشريت را به خطرمواجه مي سازد و يا انسان را به تلاش و اميدارد تا به مقابله و مجادله مشکلات بخاطر يک زندگي مرفع گام برداد، انتخاب شغل و آمادگي براي اشتغال از مهمترين تکاليف رشد در زندگي بشر است که نوجوانان و آينده سازان کشور بايد مطابق سليقه وعلاقه مندي خودشغل انتخاب کند چون جوانان وآينده سازان بشتر در جوامع مختلف و خصوصاً در جامه صنعتي با مشکلات مشاغل مواجه است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد.
هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند. (عبدالله شفيع‌آبادي، 1367)
صاحب نظران معتقدند که رضايت شغلي نوعي نگرش است و در تعريف آن ميگويند که رضايت شغلي عبارت است از نگرش کلي فرد نسبت به شغل مي باشد.
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد
، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند. (عبدالله شفيع‌آبادي، 1367، ص 52).

2-3-1- اهميت رضايت شغلي معلمان
مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند:
1. مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.
2. ثابت شده است كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي‌كنند. افراد ناراضي مستعد انواع بيماريها از سردرد تا بيماريهاي قلبي هستند.
3. رضايت شغلي از كار پديده‌اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي‌رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي‌شود.
كارمند راضي، شادابي را از سازمان به خانه و جامعه منتقل مي‌كند. بنابراين مي‌توان با توجه به مسئوليت هاي اجتماعي و مقدار پولي كه در سايه وجود رضايت شغلي نصيب جامعه خواهد شد، از اين پديده دفاع كرد. (نادر فروتن، 1379، ص 37)

2-3-2- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي معلمان
اصولاً عواملي كه در رضايت شغلي مؤثرند بسيار زياد است و نمي‌توان آنها را به يك يا چند عامل محدود كرد. انسان در كارهاي روزانه خود با افراد، مواد و تجهيزات سر و كار دارد كه هر يك به نوبه خود در رضايت يا عدم رضايت سهم بسزايي دارند.
در مطالعات و بررسي‌هاي انجام گرفته، اين اتفاق نظر ديده مي‌شود كه عواملي از قبيل حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، همكاري و دوستي بين كاركنان، رابطه رؤسا با مرئوسين، اعتماد به هيئت رئيسه، تأمين نيازمنديهاي شغلي، شايستگي و صلاحيت مديران، كارآيي امور اداري، ارتباطات كافي و صحيح، پايگاه اجتماعي و شناسايي ارزش كاري، ثبات كار، روابط كاري، تطابق اهداف مشخص كاركنان با اهداف سازمان، شرايط و محيط كار، فرصت براي رشد و ترقي، خط مشي و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در كار، ارتباط با همكاران، تأمين شغلي، كسب موفقيت در كار و قدرداني در مقابل انجام كار، در روحيه و رضايت شغلي كاركنان مؤثر هستند. (علي قرائي، 1378، ص26)

2-3-3- پيامدهاي رضايت شغلي
رضايت شغلي باعث مي‌شود بهره‌وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد، از زندگي راضي باشد مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت فراگيرد. تحقيقات نشان مي‌دهد وقتي اعضاي سازمان از كار رضايت پيدا مي‌كنند، ميزان غيبت يا تأخير در كار و حتي ترك خدمت كاهش مي‌يابد. (اردشير عسگري، 1383، ص35)
به نظر مي‌رسد كه افت تحصيلي شديد دانش‌آموزان دوره راهنمايي كشور مي‌تواند يكي از پيامدهاي مرتبط با عدم رضايت شغلي معلمان اين دوره تلقي شود. به اعتقاد صاحب‌نظران رضايت از عوامل مهم سازگاري بوده و در بهبود كارآيي و عملكرد مؤثر است. (شريعت دلجو، 1374، ص143)
شواهد عيني ديگري وجود دارد كه رضايت شغلي بر سلامت جسماني و طول عمر كاركنان اثر مي‌گذارد. عدم رضايت شغلي مي‌تواند، علائم جسماني نظير خستگي، تنگي نفس، سردرد، كمي اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدي‌تر اين نارضايتي مي‌تواند منجر به امراضي نظير زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الكل و مواد مخدر، سكته‌هاي مغزي و حمله قلبي گردد.
همچنين نارضايتي شغلي منجر به مواردي چون، اضطراب، افسردگي، تنش، روابط فردي آسيب ديده، خشم از موضوعات كم اهميت، حساسيت‌هاي آزاردهنده، فراموشي، ناتواني در تصميم‌گيري و عدم تمركز حواس گردد. (ابوالقاسم جانقلي، 1380، ص37)
2-3-4- تأمين ايمني و امنيت معلمان
* تأمين مسكن براي معلمان با تخصيص وام هاي طويل المدت يا كمك به آنان در رهن يا اجاره مسكن.
* اختصاص كمك هاي نقدي و جنسي در دو نوبت از سال براي تأمين مخارج زندگي.
* فراهم كردن تسهيلات رفاهي بيشتر در زمينه درماني، با در نظر گرفتن كمك‌هاي ويژه در درمان و دارو، عمل جراحي به‌ويژه در موارد اضطراري مانند عمل جراحي و درمان.
* اختصاص روزي براي ياد و سپاس معلمان گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت معلم و حرفه معلمي.

2-3-5- حرمت و منزلت معلمان
يافته‌هاي پژوهش‌ها نشان مي‌دهد كه معيار ارزش ها در جامعه تغيير كرده است، بدين معني علم و حرمت كم‌رنگ و معيارهاي ديگري جايگزين ارزش هاي حرمت، منزلت و شخصيت معلمان شده است.
بي‌توجهي به شأن و منزلت حرفه معلمي، منجر به واكنش‌هايي مانند حقارت، ضعف، درماندگي، دلسردي، يأس و نااميدي خواهد شد و رفتار جبراني به دنبال دارد. بازتاب اين روحيه تربيت نسلي درمانده و نااميد خواهد بود، بنابراين لزوم توجه به شأن و مقام معلمي ضرورت دارد و يكي از قدم‌هاي مؤثر در اين راه گماشتن مديران شايسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است.

در اين‌خصوص برخي راهبردهاي عملي مي‌تواند اقدامات زير باشد:
* احترام و حرمت به معلمان و فرهنگيان براساس لياقت، شايستگي و كفايت آنان
* ارضاي تمايل به موفقيت، كفايت و شايستگي معلمان در محيط كار با رو كردن محيط كار و تأمين استقلال و آزادي آنان
* تغيير در انتخاب و گزينش معلمان و مديران، انتخاب افراد لايق و با استعداد و توانا در كادر آموزشي و مديريت
* احترام به معلم و ايجاد فرهنگ حرمت و بزرگداشت معلم، در معلمان و دانش‌آموزان ضرورت حرمت
و احترام به معلم به واقعيت نمي‌پيوندد، مگر با آموزش احترام و حرمت واقعي و استحقاقي انسانها به يكديگر (شرعت دلجو، 1374، ص، 114).
* بزرگداشت مقام معلم و زحمات او در جامعه، نه در يك روز بلكه همه روزه و هر زمان
* ارزش گذاشتن به كفايت‌ها، آفرينندگي در محيط كار با حمايت‌هاي مادي و معنوي معلمان
با برقراري نظام سلامت شغلي در يك سازمان كارگران و كارمندان نهايتاً به سطح بالاتري از رضايت شغلي رسيده و خود را بيشتر متعلق به آن سازمان مي يابند. وقتي احساس كنند كه وجود آنها براي سازماني كه خدمت مي كنند مهم تلقي شده و سيستمي پوپا و جاري جهت حفظ سلامت آنها طراحي و راه اندازي گرديده است، آنها نيز اهداف خود را بيشتر هماهنگ و هم جهت با اهداف سازمان نموده و در جهت افزايش توليد تلاش مي كنند. و در نهايت طبق قوانين سازمان تامين اجتماعي، غرامات ناشي از حوادث و بيماري ها را سازمان تامين اجتماعي به كارگران پرداخت مي نمايد اما در صورت مقصر شناخته شدن كارفرما در ايجاد حادثه يا بيماري، مبلغ پرداخت شده از كارفرما استرداد مي شود.
بنابراين با پيشگيري و درمان به موقع آسيب ها و بيماري هاي شغلي از ميزان هزينه هاي درمان و غرامت هاي شغلي كاسته شده و از اتلاف مواد اوليه و وقت جلوگيري خواهد شد.
در منابع گوناگون، از رضايت شغلي تعاريف بسيار زيادي ارائه شده است که در اين قسمت به چند نمونه از اين تعاريف اشاره مي‌کنيم:
با وقوع رکود اقتصادي در دهه‌هاي 1970 و 1980، بحث رضايت شغلي در سازمان‌ها مطرح شد اين زماني بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادي و رکود اقتصادي واقع شده از شغل خود ناراضي بودند. اين مسئله، توجه بيشتر مديران و سازمان‌هارا به بحث رضايت شغلي جلب کرد.
رضايت شغلي، عاملي مهم براي افزايش کارايي و نيز رضايت فردي در سازمان تلقي مي‌شود. مديران به شيوه‌هاي مختلف مترصد افزايش رضايت شغلي کارکنان خود هستند. محققان مختلف، تعاريف گوناگوني از رضايت شغلي ارائه داده‌اند:
“فيشر و هانا” (1939) رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد کرده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف مي‌کنند به اين معنا که اگر شغل، شرايطي مطلوب را براي فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضايت خواهد داشت، اما اگر شغلي براي فرد رضايت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان، شغل خود را ترک خواهد کرد.

“هاپاک” رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي دانسته و آن را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط کرده است به نظر او صرفاً وجود يک عامل، موجب رضايت شغلي فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکيبي از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه ي معيني از شغل خود احساس رضايت کند.
فرد با توجه به اهميتي که عوامل مختلف نظير: درآمد، جايگاه اجتماعي، شرايط محيط کار و … براي او دارند، ميزان معيني از رضايت شغلي دارا خواهد بود. رضايت شغلي، حدي از احساسات و نگرش‌هاي مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتي شخصي مي‌گويد رضايت شغلي بالايي دارد، به اين مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبي درباره کارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است. رضايت شغلي، عبارت است از رضايتي (به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاي نيازها و تمايلات و اميدها) که فرد از کار خود به دست مي‌آورد. رضايت شغلي، مجموعه اي از احساسات

دیدگاهتان را بنویسید