No category

پایان نامه با واژگان کلیدی توسعه محصول جدید، نیروی انسانی، الگوریتم ژنتیک، مدل ریاضی

شکل ( ۲-۶ ). انواع تیم ( از چپ به راست ): تیم حلکننده مسأله، تیم خودگردان و تیم متخصص ۲۷
شکل ( ۲-۷ ). مثالی از نگاشت بین فضای جواب وفضای توابع هدف ۳۰
شکل( ۲-۸ ).الف-بیان تصویری بهینگی پارتو درفضای هدف.ب-روابط بین جوابها درفضای هدف ۳۱
شکل ( ۲-۹ ). تقسیمبندی استراتژیهای جستجو ۳۶
شکل ( ۲-۱۰ ). نحوه ارزیابی شایستگی در چرخ رولت ۳۹
شکل ( ۲-۱۱ ). یک نمونه تقاطع ۴۰
شکل ( ۲-۱۲ ). نمونهای از تقاطع دونقطهای ۴۰
شکل ( ۲-۱۳ ). نمونهای از تقاطع یکنواخت ۴۱
شکل ( ۲-۱۴ ) یک کروموزوم قبل و بعد از اعمال عملگر جهش ۴۱
شکل ( ۳-۱ ). شبهکد یک الگوریتم ساده ژنتیک ۵۳
شکل ( ۳-۲ ). فلوچارت الگوریتم ژنتیک ۵۴
شکل ( ۴-۱ ). تخصیص ۵ کارمند به ۲ پروژه و ۲ مهارت ۵۹
شکل ( ۴-۲ ). یک کروموزوم تصادفی برای مثال ۶۰
شکل ( ۴-۳ ). نحوه عملکرد عملگر تقاطع ۶۱

فصل اول
مقدمه و کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه
سازمانهای امروزی در بازار جهانی، با سطح بالایی از رقابت مواجهند. توسعهی محصول جدید فرایندی است که در آن محصول یا خدمتی جدید به بازار عرضه میشود. امروزه عمر بازار محصولات در حال کاهش است؛ در نتیجه محصولات جدیدی که نیازها و خواستههای مشتریان را برآورده سازند و از آن فراتر روند، عاملی کلیدی در حفظ و بهبود مزیت رقابتی به شمار میرود.
هدف از NPD 1جمعآوری دانش و توانایی موردنیاز برای تعیین محصول جدید مناسب است. چالش اصلی توسعهی محصول جدید پیشبینی مسائلی است که هنوز اتفاق نیفتادهاند و این پیشبینی میبایست در یک بازار پویا با متغیرهای بسیار زیادی که تحت کنترل ما نیستند صورت گیرد.
دیدگاههای مبتنی بر درک و حس افراد، دانشی را تولید میکند که نمیتواند منحصراً از تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود بهدستآید. اینجاست که اهمیت تیم توسعه در موفقیت توسعه محصول جدید پدیدار میشود؛ اعضای تیم اهداف پروژه را به اشتراک گذاشته، پیچیدگی فنی را کنترل و با استفاده از دانش میانکارکردی جمعآوریشده، تغییرات را اعمال میکنند.
با این وجود هنوز یک چالش قابلتوجه برای مدیران پروژه و سایر تصمیمگیرندگان وجود دارد و آن گردآوری اعضای گروه است به طوری که بتوانند به صورت موثر برنامهها را اجرا و پروژههای NPD موفق را تولید کنند.
۱-۲- ضرورت و اهداف تحقیق
سازمانها از جنبههای مختلفی باهم در رقابت هستند که یکی از مهمترین آنها بعد اقتصادی است؛ شرکت یا سازمانی که دارای اقتصاد قوی، سالم و پویا باشد توانایی ماندن در بازار جهانی را خواهد داشت. تحقق این امر مستلزم تغییر و نوآوری مستمر با هدف اثبات مشتریان قدیم و جذب مشتریان جدید میباشد.
توسعه محصول جدید راه حلی روشن و تضمینشده برای ایجاد نوآوری است. اما در قدم اول نیاز به یک تیم توسعه قوی و کارآمد داریم زیرا نیروی انسانی همواره عامل اصلی تغییر در امکانات و شرایط مطالعات فنی بوده است، پس برای هموارکردن فرایند تغییر و توسعه، ناگزیر به کنترل نیروی انسانی و شرایط کاری آنها هستیم. در نتیجه با داشتن یک تیم کارا و همدل، بهرهوری سازمانها افزایش یافته و در فضای متلاطم رقابت پیروز میشوند.
ما نیز در این پژوهش سازماندهی افراد در تیم توسعه را هدف قرار دادهایم که در واقع پایه و اساس تشکیلدهنده هر سازمان هستند.
۱-۳- بیان مسأله
به طور کلی در این پژوهش سعی در ایجاد یک تیم موفق NPD با کارکرد موثرداریم که در آن موارد زیر را درنظرمیگیریم:
۱) تشکیل گروهی که توانایی اعضای آن قادر باشد اهداف پروژه را برآورده کند که از طریق روش AHP فازی۲ بر مبنای روابط ارجحیت زبانی فازی ( LinPreRa ) 3 اجرا میشود.
۲) انتخاب افرادی که بتوانند با همکاری یکدیگر به خوبی کار کنند. برای بررسی و مدلسازی شخصیت اعضای گروه از آزمون شخصیتی MBTI4 استفاده میکنیم.
۳) تخصیص ساعت کاری به افراد با توجه به دردسترسبودن آنها، که با توجه به میزان زمان آزاد هرفرد و میزان زمان موردنیاز هر پروژه مشخص میشود.
اهمیت مسأله موردبررسی در درنظرگرفتن تمامی موارد یادشده بهطور همزمان و ارائه تیمهایی است که بالاترین کارایی را داشته باشند. همچنین این مسأله موضوعی است که در هر نوع سازمان با هر اندازهای و هر نوع محصول یا خدمتی که ارائه میکند، کاربرد دارد. در نتیجه با بهکارگیری و حل این مدل، میتوان بهترین حالت برای گروهبندی نیروی انسانی را به دست آورد که منجر به بهرهوری بالاتر سازمان میشود.
۱-۴- فرضهای مسأله
– تعداد تیمهای موردنیاز مشخص است.
– تعداد افراد مشخص است.
– تعداد مهارتهای موردنیاز مشخص است.
– پارامترها به صورت قطعی درنظر گرفته شدهاند.
– میزان زمان موردنیاز هر پروژه قطعی و مشخص است.
– میزان زمان دردسترس هر فرد قطعی و مشخص است.
۱-۵- ساختار تحقیق
به منظور تحققیافتن اهداف تحقیق، این پایاننامه در ۵ فصل تدوین شده است. این ۵ فصل عبارتند از:
در فصل اول شرح مختصری از ضرورتها و اهداف انجام تحقیق، تعریف مسأله و روند انجام پژوهش بیان شد.
در فصل دوم به تفصیل درباره مفاهیم بنیادین توسعه محصول جدید و مبانی رفتار فرد، گروه و تیم کاری پرداخته خواهد شد. همچنین مطالعات پیشین در زمینههای مختلف مرتبط با تحقیق نیز موردبررسی قرار میگیرد. در پایان نیز مفاهیم اصلی روش حل مسأله را شرح میدهیم.
در فصل سوم ابتدا به شرح کامل مسأله پرداخته و مدلی ریاضی برای مسأله ارائه میکنیم، سپس روند حل مسأله را بیان میکنیم.
در فصل چهارم به حل مثال عددی در نرمافزار لینگو و همچنین با الگوریتم ژنتیک در نرمافزار متلب پرداخته و نتایج حاصل را ارائه میدهیم.
در فصل پنجم نتیجهگیری و پیشنهاد برای تحقیقهای پیشرو بیان میشود و در پایان نیز منابع و مآخذ گنجانده شده است.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه
در دنیای رقابتی کسب و کار امروز، فرایندهای توسعه محصول سرعت یافته‌ و ارائه سریع‌تر محصولات به بازار یکی از معیارهای‌های موفقیت در کسبوکار است. توسعه محصول جدید، اجرای یکی از استراتژی‌هایی است که از طریق آن یک شرکت تلاش می‌کند میزان فروش و سهم بازار خود را افزایش دهد. این کار از طریق بهبودبخشیدن یا اصلاح محصولات و خدمات کنونی یا ارائه محصولات جدید انجام می‌شود.
اولین گام در نوآوری محصول، تشکیل تیمی برای نوآوری محصول می باشد. تیم مذکور وظیفه توسعه و نوآوری محصول جدید را برعهده خواهد داشت. تیم تشکیل شده، باید متشکل از افرادی با وظایف، دانشها و تواناییهای متنوع باشد. بهکارگیری تیمهای چندوظیفهای مستقیماً به اثربخشی کلی نوآوری محصول کمک میکند. همچنین تیمهای منعطف با وظایف متقاطع، در توسعه فعالیتهای جدید موفقتر هستند چون دارای ترکیب دانشی جدید بوده و به سازمانها قابلیتهای جدیدی عرضه میکنند. این تیمها توانایی حل مسأله را در هنگام بروز مشکل و موانع سر راه اجرا، افزایش میدهند.
با توجه به آنچه گفته شد، افراد زیادی در سالیان مختلف به مدلسازی مسأله شکلگیری تیم پرداختهاند. در این فصل ابتدا مروری بر مطالعات انجامشده در زمینه تیمهای کاری و چگونگی تخصیص بهینه نیروی انسانی خواهیم داشت. سپس با توجه به محتوای پژوهش پیشرو به شرح مفاهیمی از جمله توسعه محصول جدید، منطق فازی، آزمون شخصیتی MBTI و مبانی رفتار گروه وتیم میچردازیم. پس از آن با توجه به مدل ریاضی مسأله، مطالبی پیرامون بهینهسازی چندهدفه ارائه خواهد شد.
۲-۲- پیشینه تحقیق
اَسکین و فیتزپاتریک در سال ۲۰۰۵، یک مدل ریاضی برای شکلگیری تیمهای انسانی اثربخش ارائه دادند. در این مدل اعضای تیم به نحوی انتخاب میشوند که مهارتهای فنی موردنیاز را پوشش دهند. علاوه بر آن برای تشکیل تیمهایی با کارایی بیشینه، از شاخص کنش( یا تمایلات طبیعی )۵ کالب ( KCI )6 استفاده میکند ( شاخص کالب روشهای عملکرد غریزی انسان را اندازهگیری میکند. به گفته کالب، کنشها در فرایند یادگیری فرد نقشی اساسی دارند. ). در نهایت مدل را با روشی ابتکاری حل کردند. ]۱۹[
محقر و مصطفوی در سال ۲۰۰۷، الگو و مدلی برای انتخاب نظاممند گروه ( تیم ) یک پروژه و یا مراحلی از آن ارائه کردند. این مدل براساس الگوی سازگاری فازی پایهگذاری شده است. مفهوم سازگاری فازی برای سنجش میزان تناسب بین دو مجموعه فازی استفاده میشود که در این تحقیق، تناسب بین دو مجموعه فازی مهارتهای هدف پروژه و مهارتهای گروههای بالقوه مورد نظر است. درپایان، با استفاده از روش مجموع ساده وزین (SAW )7 ، گروهها رتبهبندی شده، گروه بهینه انتخاب و به پروژه تخصیص داده میشود.] ۱[
در سال ۲۰۰۸، مدرس و همکاران ضمن بررسی عواملی که در بستر سازمانی تیم توسعه محصول، موفقیت آن را تضمین مینمایند، با تشریح دو عامل مهم در سازماندهی تیم توسعه محصول یعنی استراتژی توسعه محصول و ویژگیهای سازمانی، مقدمات و پیشنیازهای لازم جهت سازماندهی تیم توسعه محصول را بیان کردند.]۲[
مویانگ و همکاران در سال ۲۰۰۹، مدلی مفهومی برای انتخاب از میان کاندیداهای رهبران و اعضای تیم ارائه دادند. به این منظور، اطلاعات بهدستآمده از آن که شامل امتیاز دانشی هر فرد و امتیاز آشنایی بین افراد میباشد را وارد مدل ریاضی میکنند. در نهایت با ارائه یک الگوریتم ژنتیک و معیارهای ارتباطات اجتماعی، به انتخاب اعضای تیم و مدیر تیم میپردازد.]۱۱[
هشام عبدالسلام در سال ۲۰۰۹، مدلی برای تخصیص تیمهای چندوظیفهای به سازمانهای توسعه محصول یکپارچه ( IPD )8 یا هر سازمان برمبنای پروژه دیگر ارائه داد. این مدل مواردی از قبیل محدودیت در دسترسبودن کارکنان، مهارتهای موردنیاز و همگنبودن تیم را در نظر میگیرد. همچنین با فرموله کردن و اختصاص تیم به پروژههای با بازدهی بالاتر، موجب بیشینهسازی بازدهی سازمان میشود.]۸[
زولال گونگر و همکاران در سال ۲۰۰۹، یک سیستم انتخاب کارمند بر اساس فرایند تحلیل سلسلهمراتبی فازی (FAHP) ارائه دادند.FAHP برای تعیین کارمند با بیشترین صلاحیت بهکار میرود که با رتبهبندی معیارهای کمی و کیفی سروکار دارد. در نهایت نتایج بهدستآمده از روش FAHP را با نتایج روش اهداف وزندار یاگر۹ مقایسه شد. روشهای ارائه شده در این مطالعه، یک روش حمایتی تصمیمگیری برای تهیه اطلاعات بیشتر و کمک به مدیران برای تصمیمگیری بهتر تحت رویدادهای فازی معرفی کرد.]۱۲[
در سال ۲۰۱۰ ژی پینگ فَن و همکاران، روشی برای انتخاب اعضای تیمهای میانکارکردی ارائه کردند که در آن هر دو عملکرد فردی و عملکرد همکاری بین اعضا ( درون و بیرون سازمان ) در نظر گرفته شده است. برای این منظور از یک مدل برنامهریزی چندهدفه ۰-۱ استفاده کردند.]۱۳[
کریستف دُرن و همکاران در سال ۲۰۱۱، یک

دیدگاهتان را بنویسید