نیازهای لازم برای تجارت الکترونیکی

نیازهای لازم برای تجارت الکترونیکی

  • فرهنگ عمومی پذیرنده ی این نوع تعاملات
  • سیستم بانکی روان و دقیق
  • قوانین گمرکی ، مالیاتی و بانکداری الکترونیکی
  • کد تجاری محصول
  • تهیه و تدوین نظام ملی اطلاعات و نظام حقوقی اطلاع رسانی ( کپی رایت )
  • امنیت اطلاعات

همچنین یک زیر ساخت اطلاعاتی جهانی ایمن به موارد زیر نیاز دارد :

  • وجود شبکه های ارتباط از راه دور ایمن و قابل اطمینان
  • داشتن ابزار اثر بخش به منظور حفاظت از سیستم های اطلاعاتی در دسترس شبکه
  • داشتن ابزار اثر بخش ، برای اطمینان از قانونی بودن اطلاعات الکترونیکی و حفاظت از اطلاعات که به دست افراد ناشایست نیافتد
  • محرمانه بودن اطلاعات شخصی
  • تطبیق مقرارت ملی با قوانین یک شکل بین اللملی
  • توسعه ی فناوری عام ، مانند میکرو الکترونیک و مهندسی نرم افزار
  • وجود بستر قانونی برای اجرای تجارت الکترونیکی
  • همکاری دانشگاه ها ، مراکز تحقیقاتی و ساز مان های گوناگون ذیربط
  • پذیرش اسناد الکترونیکی توسط قوه قضاییه ( به جای اصل سند مالکیت )
  • تامین صدور و به کارگیری کارت های اعتباری و نظام انتقال الکترونیکی اسناد توسط شبکه ی بانک کشور
  • تامین خطوط ارتباطی پرسرعت و مطمئن و ایجاد بستر مخابراتی به شکل بی سیم
  • معرفی مرجع گواهی نمونه امضای دیجیتالی در کشور و تائید هویت خریدار و فروشنده توسط این مرجع ( جمال خانی جزنی ،1386)

اصول عدالت سازماني

اصول عدالت سازماني

اصل انصاف[1] : يعني آنچه که افراد از سازمان دريافت مي کنند بايد با ميزان مشارکت آنان متناسب باشد. اگرچه اصل مساوات ممکن است در بيان ساده بنظر برسد؛ اما موقع عملي کردن به اندازه اي که حدس زده مي شود، آسان نخواهد بود.

اصل ادراک[2] : ادراک افراد از عدالت هاي اعمال شده  را مد نظر دارد. اين مهم است که اين اصل از طريق گفتار و کردار براي همه بيان کند که رويه هاي منصفانه دنبال مي شود. در تجزيه و تحليل نهايي ، ادراک عمومي از عدالت ،عدالت را تشکيل خواهد داد.  “عدالت در چشم نظاره گر است”.

اصل نظردهي[3]: مشارکت در تصميم گيري ، انصاف و عدالت را ارتقاء مي بخشد.

اصل عدالت بين فردي[4]: رفتار پراحساس، موقرانه و محترمانه ، قضاوت عدالت را ارتقاء مي بخشد. هيچکس اخبار بد را دوست ندارد؛ اما اگر اطلاعات کافي داده شود و محترمانه برخوردشود، احساسي از رفتار منصفانه را انتقال مي دهد.

اصل ثبات[5]: رفتار باثبات رهبر يکي از شرايط لازم براي پذيرش انصاف زيردستان است. ثبات در رفتار براي ايجاد احساسي از عدالت کافي نيست. رفتارهاي ثابت اشتباه ، مستبدانه و سياسي موجب القاءاطمينان و اعتماد يا پذيرش بي طرفي اداري نخواهد شد. رفتار باثبات به معناي استفاده از رفتارهاي يکسان براي همه موقعيت ها نيست، بلکه به معني استفاده از رفتارهاي خاص براي موقعيت هاي متناسب به خود مي باشد.

اصل برابري طلبانه[6] : تصميم گيري بايد جداي از در نظر گرفتن منافع شخصي باشد و بر مبناي مأموريت جمعي سازمان شکل گيرد. اينکه به صورت يکسان با همه افراد رفتار کنيد، عدالت نيست. افراد مختلف نيازها و استعدادهاي متفاوت دارند بنابراين رفتار کردن با همه به صورت خشک و مشابه ، انصاف نيست.

اصل تصحيح[7] : تصميمات اشتباه يا ضعيف بايد اصلاح شوند.  تصحيح کردن نيازمند اين است که به بازخورد توجه شود و بخواهيم که تصميمات بد را تغيير دهيم. اما بعضي از مديران معتقدند که اعتراف به تصميمات اشتباه ، به نحوي اقتدار آنها را تحت الشعاع قرار خواهد داد.

اصل صحت/ درستي[8] : تصميمات بايد بر مبناي اطلاعات صحيح باشد. تصحيح به طور جدايي ناپذيري با صحت گره خورده است . اصل صحت ، احساس عدالت را از طريق نشان دادن اينکه تصميمات بر مبناي شواهد مستدل اتخاذ شده اند، بالا مي برد.

اصل نمايندگي[9]: تصميمات بايد منافع مورد توجه بخش هاي مختلف را  تأمين نمايد. تصميمات، بسياري از گروههاي هوادار را تحت تأثير قرار مي دهد. تصميماتي که برآمده از نظرات افراد متأثر است، اصل نمايندگي را محقق مي سازد.

اصل اخلاقي[10]: اين اصل استانداردهاي اخلاقي غالب را دنبال مي کند. عدالت به طور برجسته اي يک استاندارد اخلاقي است. امانت ، صداقت ، اصالت، خلوص، انصاف، قابليت اعتماد و عزت استانداردهاي اخلاقي متداول هستند که بايد در تصميم گيري سازماني،  رفتارها را هدايت کنند. (هوی و تارتر[11]، 2004، 250)

[1] – equity

[2] – Perception

[3] – Voice

[4] – Interacational justice

[5] – Consistency

[6] – Egalitarian

[7] – Correction

[8] . Accuracy

[9]  .Representative

[10] . Ethical

[11] . Hoy&Tarter

مسائل ميان فرهنگي در مذاكره :

2-7-1- تعریف فرهنگ:

ما فرهنگ را به عنوان الگوهای رفتاری،ارزشها،اعتقادات و هنجارهای یک جامعه در نظر می گیریم که از طریق رفتارهای اجتماعی بین افراد مختلف یک جامعه منتقل شده و در ذهن آنها تثبیت می شود. فرهنگ ، خود یک زبان است: “زبان ساکت”. زبانی که در مکالمه ها شنیده نمی شود. اما در پس زمینه تک تک کلمه ها و رفتارهای مذاکره کنندگان مشاهده و احساس می گردد. برای درک کامل گفته ها  و خواسته های طرف مقابل، دانستن زبان مکالمه یک ضرورت است، اما به هیچ وجه کافی نیست. مذاکره کننده خوب می بایست ” زبان ساکت” حاکم بر مذاکره را نیز به خوبی بشناسد و درک کند. زمانی که مدیر یک شرکت از تهران با مدیر یا نماینده شرکتی از شهر مشهد در حال مذاکره است ، دو طرف برای تفسیر رفتارها، گفته ها و تعهدات طرف مقابل ، تا حد زیادی از مبانی فرهنگی مشترک استفاده می کنند. اما زمانی که یک گروه ایرانی˛با یک گروه مذاکره کننده از شرق دور (مانند ژاپن یا چین) پشت میز مذاکره می نشینند. طبعا اطلاعات و پیش فرضهایی که هر یک از طرفین برای تحلیل و تفسیر گفته ها، رفتار و تمایلات طرف مقابل به کار می گیرد،کاملا متفاوت است.( شعبانعلی،1389 ،243)

رهيافت عمومي نسبت به مذاكره فرهنگ هاي مختلف با هم فرق مي كند اگر چه استثناهايي در هر فرهنگ وجود دارد. گذشته از اين، افراد در فرهنگ هاي گوناگون ممكن است ادراك هاي متفاوتي از مناسب بودن فنون خاص داشته باشند.

مردم فرانسه از پديده تعارض و تضاد رويگردان نيستند. آنها معمولاٌ از طريق دگر انديشي كسب شهرت مي نمايد. در نتيجه فراسوي ها وقت زيادي صرف مذاكره و چانه زني مي كنند و به هيچ وجه نگران ديدگاه ها و خواسته هاي طرف مذاكره نيستند. مردم چين هم مي كوشند تا از فرايند مذاكره به نفع خود بهره برداري كنند، البته به دليل ديگري. آنان بر اين باورند كه مسير مذاكره هيچ پاياني ندارد.

در سراسر دنيا،‌ آمريكاييها شهرت يافته اند كه انسان هاي بردبار نيستند و همراه مي كوشند تا ديدگاه خود را بر ديگران تحميل كنند و دوست دارند كه ديگران ديدگاه هاي آنها را بپذيرند.مذاكره كنندگان آگاه و مهار متعلق به كشورهاي ديگر با توجه به اين ويژگي ها سعي مي كنند مذاكره هاي خود را در مسيري پر بازده سوق دهند و در پايان بر ميزان دوستي خود بيفزايند. (رابينز،1381، 286 ) [1]

مذاكره گران آسيايي بر حفظ آبروي طرفين تأكيد دارند. رك بودن يا نقاد بودن بيش از حد، غير صميمي، بي صبر و غير قابل انطباق بودن، موجب نامؤثر شدن مذاكره مي گردد.

مذاكره با روس ها به طور تاريخي، چالش هاي متفاوتي را به وجود مي آورد. روسها با شروع بحث روي مطلوب هاي بيان شده تأكيد مي كنند و برقراري رابطه ي تأكيدي ندارند. آنان امتيازهاي كمي مي دهند و از آنجا كه امتيازدهي طرف مقابل را نشانه ي ضعف او تلقي مي كنند تقريباٌ هرگز به فكر جبران آن نيستند. شهرت روسها در مذاكره به عدم تلاش براي بر قراري رابطه مستمر با طرف مقابل است. اغلب موضع آغازين افراطي دارند و هر گونه موعد مقرر را ناديده مي انگارند.

از سوي ديگر، اعراب عمدتاٌ از سبك ها عاطفي به جاي سبك مذاكره عقيدتي يا واقعي استفاده مي كنند. اعراب در سراسر فرآيند مذاكره تقاضاهايي مطرح مي كنند و امتياز هايي مي دهند و تقريباٌ هميشه امتيازهايي را كه طرف مقابل داده است جبران مي كنند. آنان در آغاز موضع افراطي مي گيرند ولي به ندرت بر موعد مقرر تأكيد مي كنند. اعراب بر ايجاد، روابط بلند مدت تأكيد دارند و بدين ترتيب جو كسب و كار و روابط شخصي براي آنان حياتي است.

مردم آمريكاي شمالي بر عكس اعراب، به جاي آنكه عواطف ذهني يا مطلوب هاي ادعا شده بپردازند با استفاده از واقعيت هاي عيني به اقامه دعواي منطقي عليه بحث هاي مقابل متوسل مي شوند.

آمريكائيها در آغاز ممكن است امتيازهاي كمي بدهند ولي به طور معمول بعدها امتيازهايي را كه طرف مقابل داده است بر مي گردانند. آنان در آغاز با موضع متعادل وارد مذاكره مي شوند و روابط كوتاه مدت برقرار مي كنند و براي موعد مقرر ارزش زيادي قائل اند.

در مكزيك، روابط شخصي بخش مهمي از مذاكره در زمينه كسب و كار به شمار مي آيد. مهمان نوازي در كسب و كار اولويت اول را دارد و مذاكره با الطاف اجتماعي آغاز مي شود و براي موفقيت مذاكره، احترام به طرف مقابل و جلب اعتماد وي ضروري است. مديران اجرايي مكزيكي بارها اعتراض شديد خود را به مذاكره كنندگان امريكاي شمالي به دليل تمايل آنان براي پرداختن به اصل موضوع در آغاز جلسه مذاكره ابراز داشته اند. مكزيكي ها پرداختن به اصل موضوع را بدون مقدمه ناخوشايند و خلاف ادب مي دانند. آنان در آغاز محتاطانه و حتي شايد با سوء ظن وارد مذاكره مي شوند و دوست ندارند ناخودآگاه جلوه كنند و از كندي مراحل آغازين مذاكره سوءاستفاده شود، بنا بر اين، گفتگو هاي آغازين بايد غير مستقيم، محتاطانه و اكتشافي باشد و طرح ديدگاه ها يا پرسش هاي مستقيم بايد به بعد موكول شود در نتيجه، هرچند گفتگو زياد مي شود ولي كمتر به مذاكره حقيقي پرداخته مي شود، مكزيكي ها ترجيح مي دهند مذاكره را بايك پيشنهاد كلي شروع كنند و بعد به تشريح مباحث بپردازند. نتايج نهايي با كمترين رسيدگي به جزئيات حاصل مي شود. آنان توافق هايي را ترجيح مي دهند كه با يك شناخت شفاهي قوي همراه باشد. آنها بر اين باورند كه توافق هاي نوشتاري اولويت دوم را دارند و تعهد شفاهي تنها پشتوانه ي قوي است. به هر حال، گاهي اوقات بيانات شفاهي به ظاهر مثبت، در ضمن مذاكره، صرفاٌ براي حفظ آبروست و جواب رد بعداٌ از طريق پست ارسال مي شود. ( رضائيان، 1382، 136).

مردم فرانسه از پديده تعارض و تضاد رويگردان نيستند. آنها معمولاٌ از طريق دگر انديشي كسب شهرت مي نمايد. در نتيجه فراسوي ها وقت زيادي صرف مذاكره و چانه زني مي كنند و به هيچ وجه نگران ديدگاه ها و خواسته هاي طرف مذاكره نيستند. مردم چين هم مي كوشند تا از فرايند مذاكره به نفع خود بهره برداري كنند، البته به دليل ديگري. آنان بر اين باورند كه مسير مذاكره هيچ پاياني ندارد.

در سراسر دنيا،‌ آمريكاييها شهرت يافته اند كه انسان هاي بردباری نيستند و همراه مي كوشند تا ديدگاه خود را بر ديگران تحميل كنند و دوست دارند كه ديگران ديدگاه هاي آنها را بپذيرند. مذاكره كنندگان آگاه و مهار متعلق به كشورهاي ديگر با توجه به اين ويژگي ها سعي مي كنند مذاكره هاي خود را در مسيري پر بازده سوق دهند و در پايان بر ميزان دوستي خود بيفزايند.(رابينز،1381، 286 )

مذاكراتي كه در ايران با ساير مشورهاي خاور ميانه بسيار طولاني و طي چند ماه صورت مي گيرد، در كشورهاي اروپايي و يا آمريكاي شمالي ممكن است ظرف چند ساعت به نتيجه برسد.

( اسماعيل پور، 1380، 361 )

در تحقيقي كه بر روي مذاكره هاي گفتاري و داد و ستد هاي غير گفتاري انجام شد كه در نشست هاي نيم ساعته بر روي مردم آمريكاي شمالي، ژاپن و برزيل انجام گرديد. برخي از اين اختلاف ها بسيار جالب بود. براي مثال به طور متوسط، برزيلي ها 83 بار گفتند « نه »، در حالي كه ژاپني ها 5 بار و مردم آمريكاي شمالي 9 بار از اين كلمه استفاده كردند. ژاپني ها 5 دفعه و هر بار بيش از ده ثانيه در يك نشست سي دقيقه اي سكوت كردند. آمريكايي ها به طور متوسط 5/3 بار و برزيلي ها هيچ زمان سكوت نداشتند. ژاپني ها و آمريكايي ها حرف طرف ديگر را قطع مي كردند، ولي ميزان اقدام آنها، از اين بابت برابر بود ولي برزيلي ها 5/2 برابر بيشتر از آمريكاييها و ژاپني ها حرف طرف مقابل را قطع مي كردند. سرانجام ژاپني ها و آمريكاييها هيچ برخورد جسمي با طرف مذاكره با استثناي دست دادن نداشتند، ولي برزيلي ها هر نيم ساعت يك بار تماس جسمي با يكديگر برقرار مي كردند. ( رابينز، 1381، 287 )

احمد انصاری - آموزش مذاکره و مهارتهای ارتباطی

مطالب جامع تر و کاملتر درباره آموزش سخنرانی ، فن بیان و مهارتهای ارتباطی در سایت احمد انصاری : www.ahmadansari.com

انواع اطلاعات با توجه به سطوح مديريت

انواع اطلاعات با توجه به سطوح مديريت

2ـ1ـ10ـ1. اطلاعات برنامه‌هاي راهبردي

اين اطلاعات دربردارندة هدف يا هدف‌هايي سازماني است كه مي‌تواند به سياست‌هاي دراز‌مدت سازمان نيز تعبير شود. في‌المثل برگشت نرخ ساليانة سرمايه با نرخ 25% يا دستيابي به حداقل سود خالص معين يا اطمينان از توزيع شبكة نظام تلفني بهينه در كشور، همه در حكم هدف‌هاي بلندمدت و برنامه‌ريزي‌هاي راهبردي هستند. اطلاعات برنامه‌هاي بلندمدت اعم از خاص يا عام را اطلاعات راهبردي مي‌نامند. معمولاً اين اطلاعات تابعي از عوامل بيروني‌اند و توفيق و تحقق آنها نيز بستگي به هماهنگي بين پديده‌هاي برون‌سازماني دارد (مؤمني، 1380: 29ـ30).

2ـ1ـ10ـ2. اطلاعات برنامه‌هاي راهكاري

اطلاعات چنين برنامه‌هايي براي نظام برنامه‌ريزي عمليات اجرايي و راهكاري سازمان به كار گرفته مي‌شود و از آنها در حكم بخشي از تصميم‌هاي اجرايي سازمان براي تجزيه و تحليل وضعيت‌ها و فرصت‌ها استفاده مي‌شود. معمولاً برنامه‌ها از نظر زماني به دور‌ه‌هاي بلندمدت، ميان‌مدت و كوتاه‌مدت تقسيم مي‌گردد. مانند تجزيه و تحليل فروش و پيش‌بيني‌هاي فرآيند نقدينگي روند توليدات و موجودي و چگونگي هماهنگي با برنامه‌ها و همچنين توان‌ها و تنگناهاي عملياتي سازمان و تهية گزارش از عوامل بيروني و تأثيرات آن در روند حركت سازمان براي تحصيل هدف‌ها و تحقق مأموريت‌ها (مؤمني، 1380: 29ـ30).

2ـ1ـ10ـ3. اطلاعات برنامه‌هاي عملياتي

تشابه زياد برنامه‌هاي عملياتي با فعاليت‌هاي راهكاري در اين است كه در اين برنامه‌ها عموماً برنامه‌ريزي در مقياس زماني كوتاه‌تري صورت مي‌گيرد، مانند برنامة فعاليت‌هاي ماهيانه و روزانه و بررسي موجودي و عملكرد واحد كنترل كيفي و تهية گزارش‌هاي مربوط به آن. اگرچه اين اطلاعات درون‌سازماني است، گاهي اوقات تحت تأثير عوامل بيروني نيز قرار مي‌گيرد كه اطلاع از آنها براي مديريت ضروري است. فرآيند برنامه‌هاي عملياتي براي تمام سطوح، ساختار سازماني براي اتخاذ تصميم صحيح روزانه است و گزارش ارائه‌شده در حكم خروجي يا ستاده نظام اطلاعاتي مديريت در نظر گرفته مي‌شود كه بايستي حاوي اطلاعات عملكرد زماني كوتاه‌مدت باشد تا مديريت را راهنمايي كند. از اين‌رو، اطلاعات سطوح مختلف، بايد مرتبط با زمان‌هاي مختلف برنامه‌ريزي باشد. براي ساير وظايف مديريت مانند سازمان‌دهي، هدايت و برقراري انگيزش و نظارت نيز بايستي برنامه‌ريزي و سازمان‌دهي اطلاعاتي صورت گيرد. لذا فرآيند اين اطلاعات كه موجب تشكيل و سازمان‌دهي داده‌هاي نظام عملياتي برنامه‌هاي عملياتي مي‌شود، در حكم زيرمجموعة نظام اطلاعاتي مديريت (MIS) است كه به صورت يكسان از طريق ساختار افقي و عمودي و حتي مقابل و با گرايش‌هاي واكنشي عمل مي‌كند (مؤمني، 1380: 30ـ31).

عامل های مؤثر بر بهره وری

عامل های مؤثر بر بهره وری

« سازمان بین المللی کار » عامل های مؤثر بر بهره وری سازمان را به دو گروه عمده زیر طبقه بندی نموده است:

الف- عامل های خارجی (غیر قابل نظارت ) : به عامل های گفته می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارد وتحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیست . برای بهتر کردن عملکرد سازمان باید عامل های خارجی که در مدیریت و کارایی سازمان مؤثرترند در نظر گرفته شود و سازمان باید خود را با تغییر های آن ها سازگار سازد . این عامل ها در برگیرنده قوانین و مقررات مالی ، سیاست های بین المللی ، آیین نامه ها و قوانین مالیاتی ، عامل و رابطه های اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی است .

ب- عامل های داخلی ( قابل نظارت ) : این عامل ها تحت حیطه  و از اختیار های افراد و مدیران داخلی سازمان است که با ژرف اندیشی و مدیریت صحیح می توانند در جهت بهتر کردن بهره وری با کار گرفته شوند . عامل های داخلی مؤثر بر بهره وری به دو گروه ، قابل تقسیم می باشند .

گروه اول ، عامل های سخت افزاری یا عامل های که به آسانی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند ، این عامل ها در برگیرنده تولید فن شناسی ، ماشین آلات و تجهیزات ، مواد خام و کارمایه و سوخت است .

گروه دوم ، عامل های نرم افزاری یا عامل های که به طور تقریبی به آسانی قابل تغییرند . این عامل ها در برگیرنده افراد، نظام های سازمانی ، روش های کار و روش های مدیریت است (ناظم،1387،ص: 47).

«پرو کوپنکو » (1990)عامل های مؤثر بر بهره وری یک سازمان را به عامل های داخلی و عامل های خارجی تقسیم می کند که عامل های داخلی در برگیرنده کارکنان ،مدیریت و روش های کار،و همچین عامل های خارجی شامل دولت ، منابع طبیعی وغیره می باشد(مشرف جوادی و همکاران،1383،ص:91).

« سومانث » برخی از مهمترین عامل های مؤثر بر بهره وری در امریکا را به  شرح زیر بر می شمارد : سرمایه گذاری ، نسبت کارمایه به کار ، پژوهش و پدید آوردن ، میزان استفاده از ظرفیت ، قوانین دولت ، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های کارمایه و سوخت ، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری ، ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل، تأثیر اتحادیه ها و مدیریت  .

« راستاس » معتقد است که تغییر های بهره وری حاصل تأثیر تعدادی از عامل های جداگانه اما مرتبط با یکدیگر است . مهمترین این عامل ها عبارتند از : پیشرفت فن شناسی ، کارآیی مدیریت  ،بهتر کردن جریان مواد و مصالح و قطعه ها و نیز مهارت و مجاهدت بیشتر کارگران .

« اشتاینر » و « گلدنر » نیز فهرستی از علت های افزایش بهره وری را بدین گونه ارایه کرده اند : استفاده از ماشین های بهتر ، بالارفتن سطح آموزش و مهارت نیروی کار ، بهتر کردن وضعیت کار ، و برنامه ریزی و نظارت عملی تولید ، که این ها دارای اثر های مهمی در افزایش بهره وری بوده است . (ناظم،1387،ص: 50-52 )

اهمیت و ضرورت خلاقیت و نوآوری در سازمان ها

اهمیت و ضرورت خلاقیت و نوآوری در سازمانها:

با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت هایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان هایی باشد که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه ای که انسان ها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. امروزه مردم نیازمند تقویت خلاقیت هستند تا با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند (دهقانی، 1387).

خلاقیت و نو آوری عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان و رضایت شغلی آنها، کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات و خدمات و کاهش برو کراسی اداری و پشت میز نشینی و مشوق عمل گرایی است. بنابراین سازمان ها باید تمام تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهش های گسترده جهت ایجاد، تشویق و نهادینه سازی خلاقیت و نو آوری بکار گیرند(طالب بیدختی و انوری، 1383). در عصر انفجار اطلاعات و توسعه سریع فناوری پرداختن به فرایند خلاقیت و ارائه راهکارهای عملی برای رشد و آموزش آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر برای ادامه حیات یک جامعه است. هر چند خلاقیت بالقوه در انسان به ودیعه نهاده شده است اما ظهور آن مستلزم پرورش و بکار گیری آن است.

تورنس(1982) معتقد است انسان برای بقا نیازمند است که قدرت خلاقیت را پرورش داده و مورد استفاده قرار دهد(حسینی، 1385). گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد، کشور ها فقط با ابتکار و نو آوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند. بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی، سازمان هایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصت های پیش رو به بهترین نحو استفاده امکان پذیر نیست.

خرید ناگهانی چیست

خرید ناگهانی

در طول شش دهه، خرید ناگهانی ازنظر مفهومی دستخوش تغییر و تحولاتی بوده است. خرید ناگهانی در ابتدا به‌صورت خرید غیرقابل برنامه‌ریزی‌شده تلقی می‌شد تا آنجا که محققین در ابتدا این طور تصورمی‌کردند که خرید ناگهانی و خرید برنامه‌ریزی‌شده مترادف وهم معنی هستند (دنیس و روک[1], 2003).

تلاشهای بعدی در جهت مفهوم‌سازی خرید ناگهانی آن را از خریدهای برنامه‌ریزی‌شده متمایز کرد برای مثال اپل بوم در سال 1951 مؤلفه “عکس العمل به محرک” را در مفهوم‌سازی خرید ناگهانی در نظر گرفت ایشان اظهار داشتند که خرید ناگهانی درنتیجه قرار گرفتن مصرف‌کننده در معرض تبلیغات داخل فروشگاهی است. استرن در سال 1962 پاسخهای مصرف‌کننده به محرک‌های داخل فروشگاهی را یکی از ویژگی‌های خرید ناگهانی و خود محصول را به همراه ابزارهای تبلیغاتی داخل فروشگاهنوعی محرک معرفی کرد(همان منبع).

با توجه به اینکه خریدهای ناگهانی کمک شایانی به فروش می‌کند خرده ‌فروشان تلاش خود را بر روی تشویق خریدهای ناگهانی متمرکز کرده‌اند که این کاررا ازطریق ویترینها، بسته‌بندی محصولات و ابزارهای تبلیغاتي داخل فروشگاهی بعمل آورده‌اند. به محض افزایش درآمد و توان خرید، خرید ناگهانی افزایش یافته و به‌صورت یک پدیده غالب در رفتار مصرف‌کننده نمایان می‌شوددر سال 1997 تقریباً 40 درصد مصرف‌کنندگان در اظهاراتشان خودشان را جزء خریداران ناگهانی تعریف کرده‌اند(دولاکیا[2], 2000).

خريد ناگهانی در طول ساليان زيادي، علاقه‌ي فيلسوفان، الهيون، اقتصاددانان، روان‌شناسان، محققان پزشكي و جرم‌شناسان را به سوي خود جلب كرده است. علاوه بر اين، محققان بازاريابي نيز علاقه‌ي مداومي نسبت به رفتار خريد ناگهانی نشان داده‌اند و سابقه‌ي اين توجه لااقل به «مطالعات عادت خريد مصرف‌كننده» اثر دوپونت[3] در سال 1945 باز مي‌گردد. امروزه، مؤسسه‌ي تبليغات نقطه‌ي خريد[4] نظرسنجي ساليانه‌ي گسترده‌اي انجام مي‌دهد كه محصولات فروشگاه بقالي را بر اساس درجه‌ي ناگهانی بودن يا برنامه‌دار بودن خريد آن‌ها طبقه‌بندي مي‌كندو بسياري از مديران بازاريابي راهبردهايي را طراحي مي‌كنند و منابعي را اختصاص مي‌دهند تا خريد ناگهانی محصولات و برندهاي خود را تشويق كنند )روک, 2000)

اِسترن در سال 1962 عنوان كرد رفتار خريد برنامه‌ريزي شده يك عمل معقول و منطقي بوده و به زمان زيادي نياز دارد. از طرف ديگر خريد برنامه‌ريزي نشده نيازي به چنين برنامه‌ريزي‌هايي ندارد و خريد ناگهانی ناميده مي‌شود. محققان عقيده دارند مهمترين تفاوت ميان خريد برنامه‌ريزي شده و خريد ناگهانی سرعت نسبي در فرآيند تصميم‌گيري براي خريد است. پيرون در سال 1991 ضمن تلاش براي رفع مسائل ناشي از خريد ناگهانی تعريفي شامل 4 ضابطه از خريد ناگهانی ارائه داد. او بیان داشت: خريد ناگهانی بي‌درنگ در واكنش به يك محرك و واكنش شناختي و واكنش احساسي يا هر دو آن‌ها به وجود مي‌آيد. با وجود اينكه آثار و مقالات قبلي در زمينه خريد ناگهانی آن را پاسخي به عرضه كالاهاي ارزان قيمت تلقي كرده‌اند، اما خريد ناگهانی يك رفتار فردي محسوب مي‌شود (هارمانجی اوقلو و همکاران[5], 2009).

[1]. Dennis and Rook

[2].Dholakia

[3]. Dupont

[4]. Point‑of‑purchase Advertising Institute

[5]. Harmancioglu et al.

مفهوم ریسک ادراک شده

ریسک ادراک شده

امروزه هر فعالیتی با ریسک و مخاطره روبرو است و انسان‏ها از زمان‏های بسیار دور به آن پی برده و درصدد شناسایی مفهوم و منابع آن برآمده اند.به مرور زمان، ریسک از ابعاد محتوایی و شکلی، شناسایی و گام هایی برای اندازه گیری آن برداشته شده است. صاحب نظران در بعد اندازه گیری سعی بر آن داشته اند که ریسک را از مفهوم کیفی به مفاهیم کمی تبدیل کرده و سپس آن را مدیریت کنند (بقایی حسین آبادی،‏1380، 25). مفهوم ریسک ادراک شده در ابتدا از سوی بائر[1] (1960) مطرح گردید. ریسک ادراک شده به عنوان عدم قطعیت پیش روی مصرف کنندگان در زمان عدم توانایی در پیش بینی پیامدهای تصمیمات خرید مطرح می‏شود. ریسک ادراک شده وابسته به عوامل متعددی مانند عوامل مختص محصول، سبک زندگی، اعتماد به نفس مصرف کنندگان، درگیری ذهنی، موقعیت‏های مصرف و غیره می‏باشد (بروور و همکاران[2]، 2013، 370).

سطح و میزان ریسک ادراک شده توسط مصرف کننده نسبت به محصول، بر تصمیم خرید وی تاثیر می­گذارد. شش طبقه بندی از ریسک در تحقیقات پیشین مطرح شده اند که عبارتند از ریسک عملکردی یعنی عدم تناسب محصول با کاربرد مورد نظر، ریسک مالی یعنی دریافت ارزش لازم در پی پرداخت پول، ریسک فیزیکی یعنی تهدید سلامت فرد توسط محصول، ریسک روان شناختی یعنی کاهش اعتماد به نفس مصرف کننده به خاطر عدم رضایت بخشی محصول، ریسک اجتماعی یعنی قضاوت ضعیف اطرافیان در صورت انتخاب نامطلوب محصول توسط مصرف کننده، و ریسک زمانی یعنی میزان زمان صرف شده برای گزینه‏های مختلف. مصرف کنندگان پس از ادراک سطح بالای ریسک به استراتژی‏های کاهش ریسک پناه برده و تلاش می‏کنند تا از میزان آن بکاهند (ويوت،‏2012، 222).

بر طبق تحقیقات مشخص شده است که ریسک ادراکی می‏تواند مانع از خرید مشتریان از فروشندگان شود. در این راستا، محققین اعلام داشته است که اعتماد می‏تواند تاثیر مثبتی را بر ادراکات مشتریان بر جای بگذارد و عامل زمینه سازی برای مشارکت آنها در خرید باشد. تاثیر منفی ریسک را می‏توان از طریق تاثیر مثبت ایجاد اعتماد کاهش داد. ریسک زمانی به وجود می‏آید که احتمال وقوع انتظارات از100 درصد کمتر باشد. رفتار مصرف کنندگان شامل ریسک می‏گردد از آنجهت که هرگونه اقدام آنان پیامدهایی را به دنبال دارد که آنها قادر به پیش بینی آن نیستند و برخی از این پیامدها نامطلوب از کار درمی آیند. از اینرو ریسک نشانگر وجود عدم قطعیت درباره نتیجه اقدامی است که احتمال وقوع آسیب فیزیکی یا خسارات دیگر را به دنبال دارد (هاریدج- مارچ[3]، 2006، 746).

ریسک ادراک شده خرید به عنوان انتظار زیان در یک معامله خاص تعریف می‏گردد. انواع مختلف ریسک ادراک شده خرید دارای تاثیر فاحشی برای انتخاب کانال خرید هستند زیرا می‏توانند مانعی برسر راه اجرای معاملات به وجود آورند (آلداس مانزانو و همکاران[4]،2009، 55). ریسک ادراکی مفهومی پیچیده، چند بعدی و پویا است و اغلب دارای دو جزء عدم قطعیت و پیامد می­باشد. ریسک ادارکی ریشه در تعدادی از عناصر مشترک مانند محصول، موقعیت خرید، افراد و فرهنگها دارد (زائو وهمکاران[5]،2008، 506). ریسک ادراکی از پیشینه ای قدیمی در ادبیات رفتار مصرف کنندگان برخوردار می‏باشد و بر طبق آن تایید می‏شود که ریسک ادراکی برای توضیح رفتار مصرف کنندگان متغیری قوی است چنانکه مصرف کنندگان غالباً می‏کوشند تا از اشتباهات پرهیز کنند (آندروز و بویل[6]، 2008، 60).

در محیط اینترنتی علی رغم محیط فیزیکی، ریسک بیشتر و اعتمادکمتری وجود دارند زیرا در ارزیابی محصولات یا خدمات دشواریهای فراوانی پیش روی مشتریان قرار می‏گیرند. در این راستا، اطلاعات ناهمگون بیشتری درباره محصولات و شرکتها در شرایط اینترنتی در مقایسه با شرایط غیر اینترنتی پدید می‏آید که در عوض ریسک ادراکی بالاتری را به دنبال دارد. هنگامی که مصرف کنندگان نتوانند تامین کنندگان با سطوح مختلف کیفیت محصولاتشان را متمایز کنند، دچار ریسک ادراکی می‏شوند. ریسک نقش مهمی را در رفتار مصرف کنندگان ایفا می‏کند و در توضیح رفتار جستجوگری اطلاعات و تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان تاثیر مهمی دارد. مطالعات تجربی نشان می‏دهند که ریسک ادراکی سبب کاهش تمایل مصرف کنندگان برای خرید کالا یا خدمات از اینترنت می‏شود. ریسک به عنوان یکی از مشخصه‏های تصمیم تعریف گردیده است که بازتابگر تغییر و تنوع در نتایج احتمالی می‏باشد و شامل تمامی پیامدهای منفی خرید برای مصرف کنندگان می‏شودکه قابل پیش بینی نیستند. دو دیدگاه نظری درباره ریسک وجود دارد: یکی از دیدگاه‏ها متمرکز بر عدم قطعیت در نتیجه تصمیم است و دیگری حول محور یا پیامدهای اینگونه نتایج می‏چرخد (سن مارتین و کاماررو[7]،2009، 631).

مشکلاتی مانند سرقت هویت، شماره کارت اعتباری، انتشار پرونده پزشکی و کاربرد اطلاعات به صورت غیرمجاز سبب شده اند که حفظ اسرار و دسترسی به اطلاعات شخصی به موضوعات مهمی در مواجهه با خدمات مالی تبدیل شوند. مصرف کنندگان ادراکات خاصی درباره انواع مختلف اطلاعات جمع آوری شده دارند و نگرانیهایی را در این باب مطرح می‏کنند. یکی از تعاریف اولیه حفظ اسرار مصرف کنندگان از سوی گودوین مطرح گردید که بر میزان کنترل بر کاربرد اطلاعات فردی و حضور سایرین و دسترسی آنها به این اطلاعات تاکید می‏گذارد (ستارنکو و روسلانی توجیب[8]، 2009، 469).

تعریف ریسک به عنوان یک مفهوم کیفی بسیار پیچیده کار دشواری است و درحقیقت، برای تعریف ریسک باید ابتدا بنیان‏های محتوایی آن یعنی سطوح اطلاعات و سطوح روان شناختی افراد (نوع نگرش افراد نسبت به پذیرش خطر) مشخص گردند. عدم اطمینان یکی از این بنیان‏ها است و زمانی رخ می­دهد که تصمیم گیرنده اطلاعات کافی و کاملی درباره واقعه و نتیجه آن نداشته باشد و در این نقطه ریسک وارد تصمیم­گیری می­شود. عدم اطمینان از فقدان اطلاعات درباره گذشته، حال، و آینده، وقایع، ارزش­ها، و شرایط به وجود می‏آید. اگرچه درجات متفاوتی از عدم اطمینان وجود دارد اما اساس مفهوم عدم اطمینان فقدان اطلاعات در مورد اجزای سیستمی است که مورد بررسی قرار دارد. عدم اطمینان تحت تاثیر عوامل زیر قرار می‏گیرد:

1.اطلاعات ناکافی

گاهی ممکن است کیفیت یا کمیت اطلاعات برای شناسایی مشکل و راه حل‏های آن کافی نباشد.

2.میزان و در دسترس بودن اطلاعات

میزان اطلاعات و قابلیت در دسترس بودن آنها برای تصمیم گیرنده عامل مهم دیگری برای تعیین سطح اطمینان تصمیم گیری است.

3.کمبود شفافیت در ساختار مسئله

اگر تجربه تصمیم گیرنده در تجزیه مسئله به اجزای کوچک تر و درک روابط بین آنها کم باشد، دلیلی بر ایجاد عدم اطمینان خواهد بود.

4.عدم توانایی تصمیم گیرنده در تعیین راه کارهای حل مسئله

چنانچه تصمیم گیرنده قادر نباشد راهکارهای مختلف حل مسئله را تعیین یا تخمین بزند، این ابهام اثر چشم گیری بر افزایش سطح عدم اطمینان در تصمیم گیری خواهد گذاشت.

5.شخصیت تصمیم گیرنده

شرایط و ویژگی هایی مانند تجربه، مهارت، آموزش، تربیت و توانایی‏های شناختی یک فرد بر درجه اطمینان او در تصمیم گیری اثر خواهد گذاشت.

با توجه به دیدگاه‏های مختلف، تعاریف متفاوتی از ریسک وجود دارند.‏ محققان با تکیه بر دیدگاه‏های متنوع نشات گرفته از اصول حاکم بر مکاتب جامعه شناختی و مدیریتی نظرات مختلفی را ارائه کرده اند. ریسک عبارت از موقعیتی است که در آن تصمیم گیرنده سه ویژگی دارد که عبارتند از:

  • درک ساختار مسئله.
  • عدم درک کامل نتایج مورد انتظار.
  • توانایی ذهنی جهت تعیین احتمال وقوع هر یک از نتایج مورد انتظار.

ریسک زمانی کاربرد عملی دارد که برای صاحب نظران قابل اندازه گیری باشد، بنابراین ریسک باید به گونه ای تعریف شود که قابلیت اندازه گیری کمی بیابد. به منظور تعریف عملی ریسک دیدگاه‏های مثبت و منفی متنوعی مطرح شده اند. در دیدگاه مثبت درباره ریسک، احساس مثبت و عقل گرایی خوش بینانه­ای به چشم می‏خورد. در این دیدگاه، محققین ریسک را ناشی از ابهام در موارد مطلوب و نامطلوب در تصمیم گیری می‏دانند و در حقیقت ریسک را ناشی از هر عاملی می‏دانند که موجب عدم اطمینان در تصمیم گیری می‏شود. در دیدگاه منفی نسبت به ریسک، عوامل نامطلوب ایجاد کننده ریسک یعنی خسارت و زیان و ضرر بیشتر مورد تاکید قرار می‏گیرند و ریسک نشانه تاثیر عامل نامطلوب در یک تصمیم گیری تلقی می‏شود (بقایی حسین آبادی،1380، 26-25).

[1]-Bauer

[2]-Bruwer et al.

[3]-Harridge – March

[4]-Aldas-Manzano et al

[5]-Zhao et al

[6]-Andrews & Boyle

[7]-Son Martin & Camarero

[8]-Tsarenko & Rooslani Tojib

اهداف مدیریت آموزشی

اهداف مدیریت آموزشی

هدف کلی آموزش و پرورش در هر جامعه‌ای این است که هر فرد را طبق الگوی ارزش‌های فرهنگی، سیاسی، دینی و اجتماعی خود تربیت کرده و انسانی متناسب تحویل جامعه دهد. اهداف آموزش و پرورش سه نقش مهم در مدیریت آموزشی ایفا می‌کنند: اولا˝ به فراگرد آموزش و پرورش جهت می‌دهند، ثانیا˝ انگیزه‌ی حرکت و فعالیت را به وجود می‌آورند و ثالثا ملاک‌های کنترل و ارزشیابی فعالیت‌های آموزشی را ایجاد می‌نمایند.

مدیریت آموزشی، باید قبل از هر چیز اهداف آموزش و پرورش را به خوبی شناخته و آنها را مورد بررسی قرار دهد و به‌کار بندد که برخی از آنها عبارتند از:

  • کمک به افراد سازمان آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش و پرورش
  • راهنمایی اعضای سازمان برای تشخیص و درک بهتر هدف‌ها
  • راهنمایی، همکاری، کمک، تقویت و حمایت از اعضای سازمان آموزشی
  • مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و تبادل نظر آنها و ایجاد مسئولیت‌های مشترک در سازمان
  • ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضای سازمان آموزشی
  • شناخت نیازها و حل مشکلات دانش‌آموزان به منظور دستیابی به اهداف آموزشی
  • توجه به تفاوت‌های فردی و کمک به کشف و بروز استعدادهای دانش‌آموزان
  • کمک و یاری به بهبود و اصلاح فرآیند آموزش و پرورش
  • فراهم نمودن امکانات و زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و ابتکار، به منظور رشد و بلوغ فکری اعضای سازمان

دامنه و هدف استراتژی مدیریت عملکرد

دامنه و هدف استراتژی مدیریت عملکرد

چنانچه اشاره شد مدیریت عملکرد بیانگر یکسری اقداماتی است که در راستای اهداف سازمان در دوره های مشخص به صورت پیوسته صورت میگیردتا بتواندلایه های مختلف سازمان از پایین طرین سطح (افراد و کارکنان)تا بالاترین سطح(سازمان)رابطوریکپارچه،کاراواثربخش به سمت اهداف آن سوق دهد.بکارگیری این اقدامات سبب پیوند بین اهداف استراتژیک سازمان و عملکرد کارکنان میشود(بزازجزایری،1387،ص20). مدیریت عملکرد از دو جهت قابل بررسی است: اول یکپارچگی عمودی، که عبارت از ایجاد پیوند بین اهداف سازمانی،تیمی و فردی با شایستگی های محوری است؛ و دوم یکپارچگی افقی، که عبارت از پیوند با فرآیند های مختلف مدیریت منایع انسانی به ویژه توسعه منابع انسانی،بهبود سازمانی و پاداش به منظور دستیابی به یک رویکرد یکپارچه به مدیریت و توسعه منابع انسانی است(غلامزاده و قلیچ لی،1391،ص10)

استراتژی مدیریت عملکرد بر چیزی تاکید میکند که در مدیریت سازمان موثر است. استراتژی مدیریت عملکرد یک فرآیند طبیعی است،نه یک سیستم یا تکنیک.استراتژی مذکور،درباره مدیریت سازمان با توجه به محیط درونی و بیرونی آن است.استراتژی مدیریت عملکرد بر تمام افراد سازمان و نه تنها مدیران تاثیر میگذارد.این فرآیند،این فرضیه فرهنگی را که تنها مدیران پاسخگوی عملکرد گروه های خود هستند را رد میکند.و بجای آن این باتور را پیشنهاد میکند که مسئولیتها بین مدیران و اعضای گروه تقسیم میشود(اعرابی،1385،ص91).

باید تاکید کرد که استراتژی مدیریت عملکرد درباره ارزیابی کارکنان بوسیله مدیران و ارزیابی عملکرد گذشته آنان نیست و افزون بر آن روشی برای تهیه اطلاعات مورد نیاز در تصمیم گیری های مربوط به پرداخت به کارکنان نیز نیست.مدیریت عملکرد فرایندی استراتژیک بشمار می آید،چرا که به آینده و توسعه می نگرد.در واقع میتوان گفت که هدف از استراتژی مدیریت عملکرد عبارت است از افزایش اثربخشی سازمانی،افزایش بهره وری کارکنان و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی،تعهد و انگیزه کارکنان (آرم استرانگ،2006،ص196).