منابع مقاله درباره سبک رهبری، روانشناسی، رهبری معنوی، ویژگی های فردی

دانلود پایان نامه

بودند که مدیر باید قبل از انتخاب سبک رهبری، سه دسته از عوامل( ویژگی های ذاتی مدیر، ویژگی های زیردستان و ویژگی های موقعیتی) را مورد توجه قرار دهد.
نظریه های این مکتب اصولاً بر یک سبک و شیوه رهبری تاکید نمی کند بلکه براساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها شیوه های مناسب و مطلوب رهبری تعیین می شود.
مکتب اقتضایی
نظریه رهبری مبتنی بر موقعیت- سیکل زندگی( پال هرسی و کنت بلانچارد): این نظریه بر این استوار است که سبک رهبری با میزان رشد و بلوغ زیردستان تغییر می کند.

نظریه انطباق موقعیت با سبک رهبری( فیدلر): در این نظریه شیوه های رهبری همانند شبکه مدیریت در دو قطب کارمندمدار و وظیفه مداری قرار دارند و سه عامل؛ 1- رابطه رهبر و پیرو/ 2- ساختار سازمانی/ 3- موقعیت قدرت رهبر بعنوان شاخص های موقعیتی قلمداد شده اند.

نظریه مسیر- هدف( رابرت هوس و مارتین ایوانز): این نظریه براساس مدل انگیزشی انتظار بنا نهاده شده است و بر این نظر استوار است که رفتار رهبر زمانی برای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و انگیزه برای آنان باشد و در جهت تأمین هدف ها آنان را یاری دهد.

نظریه سبک، ساختار و ظرفیت( استیتون و جانسون): در این نظریه با توجه به عوامل موقعیتی ساختار کار و ظرفیت کارکنان میزان رابطه مداری یا ضابطه مداری تعیین می شود.

نظریه تعامل رهبر با اعضاء( جرج گیرین): در این نظریه بیان می شود که رهبران بین زیردستان خود فرق قائل هستند و تفکیک افراد از یکدیگر چیزی بیش از یک امر تصادفی است و رهبر ضمن ارتباط منسجم با افرادی خاص گروهی ویژه را تشکیل می دهد.

نظریه هنجاری رهبری( ویکتور و روم . فیلیپ یتان): در این نظریه پنج سبک رهبری از کاملاً آمرانه تا کاملاٌ مشارکت جویانه، در کنار هفت بعد موقعیتی در دو حوزه کلی:1- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در میزان همکاری زیردستان مطرح می شود و در نهایت با پاسخگویی به سوالات مطرح با توجه به ابعاد موقعیتی بهترین تصمیم جهت انتخاب شیوه رهبری اتخاذ می شود.

نظریه اثربخشی رهبری( ویلیام رویین): این نظریه بیشتر روی چگونگی رفتار رهبر برای ارضای نیازهای وظیفه، گروه و افراد، با توجه به اولویت های هر کدام تأکید دارد.

نظریه رهبر وظیفه ای یا متمرکز( جان آدایر): این نظریه بیشتر بر روی چگونگی رفتار رهبر برای ارضای نیازهای وظیفه، گروه و افراد، با توجه به اولویت های هر کدام تأکید دارد.

نظریه جانشین های رهبری( جرمیروکر): در این نظریه بیان می شود که ویژگی های فردی پیروان، ویژگی های وظیفه ای، سازمانی می تواند رفتار رهبر را خنثی کند و بدون هدایت رهبر، وظایف و فعالیت ها انجام گیرد و به عبارتی لزوم رهبر را غیر ضروری می سازد.
نظریه های این مکتب عموماً به جای پرداختن به انواع سبک های رهبری و یا بکارگیری آنها در موقعیت های خاص، با توجه به نیازهای احساس شده در سازمان از جنبه ای خاص به رهبری نظر افکنده اند و به بیان الگوی رفتاری خاص پرداخته اند.
مکتب نوین رهبری
نظریه رهبری تحول آفرین( باس و آولیو): رهبری تحول آفرین از طریق روشها و مقاصد متنوعی بر ارتباط با پیروان تأکید دارد و در نتیجه پیروان می نمایند. این نوع رهبری با ارتقاء و توسعه علایق پیروان و آگاهی دادن به آنها، زمینه پذیرش ماموریت و اهداف گروه را ایجاد می نماید. چهار رفتار اصلی این نوع رهبری عبارتند از: نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی و ملاحظات شخصی.

نظریه رهبری فرهمند( کاریزماتیک- رابرت هاوس): چنین رهبرانی در ارتباط با پیروان خود، انتظاراتی همچون داشتن کارایی بالا را انتقال می دهند و اعتماد به نفس آنها را در تحقق اهداف بهبود می بخشد. در این نوع رهبری پیروان به دلیل ویژگی های فردی خاصی که در رهبر مشاهده می کنند به او وفادارند. اینگونه رهبران در حقیقت بین چشم انداز مبتنی بر ارزشها و هدایت گروهی ارتباط برقرار می سازند و خطرات محاسبه شده ای را در مخالفت با وضع موجود می پذیرند.

نظریه رهبری خدمتگزار( رابرت گرین لیف): رهبری خدمتگزار با تأکید بر انسجام و صمیمیت بین افراد و خدمت به دیگران شامل پیروان، مشتریان و جامعه می باشد. این نوع رهبری با تمرکز بر توسعه پیروان کمک می کند تا پیروان تمام قوای خود را در انجام اثربخش وظایف، رفاقت با دیگران، خود انگیزشی بکار گیرند. رهبری خامتگزار بر این فرض استوار است که رهبر برای داشتن بهترین پیروان باید بر ارتباط با تک تک پیروان برای درک توانایی های بالقوه، نیازها و آرمانها، مقاصد تکیه نماید.

نظریه رهبری معنوی( ریو و فرای): نظریه رهبری معنوی در حقیقت توسعه مدل انگیزشی درونی می باشد که شامل چشم انداز، امید، ایمان، عشق نوع دوستانه و بقا معنویت است. هدف رهبری خلق چشم انداز و تجانس ارزشها در تیم های توانمند و استراتژیک و سطوح فردی و در نهایت تقویت تعهد و بهره وری سطوح بالای سازمانی است.

(کاهه، 1391؛11-14)
3-4-2-2 مفهوم موثق40بودن
دردورانمعاصر،بهدليلكثرتنياتورفتارهايغيراخلاقيكهازانسانهاسر ميزندواينكهفعاليتهايغيراخلاقيبهصورتيكعرفنامطلوبدراغلبجوامعمشاهده ميشود. انديشمندانبهعنوانقشريازطلايهدارانفضيلتهايانساني،بامطرحكردنتئوريهاي اخلاقي،گاميمثبتدرجهتاحياياصولاشارهشدهبرداشتهاند؛كهاخيراًاينرويكرداخلاقي بهحوزهتئوريهايرهبرينيزرخنهكردهاستومنجربهخلقسبكيبديعوارزشمندتحت عنوانرهبرياصيل
،شده است.درحقيقترهبرياصيل،پاسخيبهنقصانوكاستيديگر سبكهايرهبريمبنيبرعدمتوجهآنهابهاصولاخلاقيميباشد. رهبرياصيلدرتلاشاست تااصولوالاياخلاقيرادرعملبهكارگيردوروابطرهبروپيروانرابهكمكآنتقويتو تحكيمبخشد.
امروزههمراهباچالشهاييمانندرقابتوعواملاسترسزادرسراسرجهان،رهبريازهميشه سختترشدهاستچنينچالشهايينيازبهبازگرداندناعتمادبهنفس،اميدوخوشبينيدرافراد داردولازمسترهبرانمردمرابرايپيداكردنوپرورشخودشانكمك کنند. بنابراينامروز نيازبهرهبرانيداردكهباهدفها،ارزشهاوتماميتهاآشناباشند(اوايلووگاردنر، 2004). شالودهرهبرياصيلبرمفهوماصالت،پايهگذاريشدهاستكهبيانكنندهشرايطياستكهافراد رفتاريمطابقباارزشهاواعتقاداتوفطرتوالايانسانيخويشانجامدهندوتحتتأثير شرايطوفشارهايگوناگون،برداشتنرفتاريدرراستايارزشهاوباورهايخويشپافشاري نمايد.درواقعتئوريهايرهبرياصيلدرتلاشندتارهبرانيتربيتنمايند،كهخودواقعيخويش رابهپيروانشاننشاندهندوبهدورازهرگونهتزويروريا،رفتاريمنطبقبرحقيقتدروني خويشداشتهباشند( سبحانی، 1391؛ 41-42).
واژه وثوقریشه در فلسفه یونان دارد و به معنای این است که با خودمان صادق باشیم41( آویلیو و گاردنر، 2005). هنس، گاردنر و چرمرهورن در سال 2004 بیان می کنند که وثوق بدان معناست که واقعاً آنچه که می پندارید و احساس می کنید منطبق با رفتار واقعیتان باشد( بومز، 2012؛ 176). تاکنون مطالعات گسترده ای بر روی ریشه و سابقه مفهوم اصالت صورت گرفته است که معروفترین آنها توسط هارتر و ریکسون با تمرکز بر یافته های دو روانشناس برجسته و بشردوست، یعنی کارل راجرز و مازلو انجام یافته است. در حقیقت مازلو و راجرز توجه بسیاری به توسعه عملکرد یا خود واقعی42 افراد داشته اند. بطور مثال افرادی که با ذات و فطرت خود سازگار هستند به درستی خود و زندگیشان را درک خواهند نمود و با انتظاراتی که دیگران از آنها دارند، محدود نمی شوند و سعی بر آن دارند تا انتخاب های شخصی خود را به مرحله عمل برسانند به خصوص مازلو بیان می کند که خود واقعی افراد را می توان از اعتقاد راسخ آنها به اخلاق درک کرد. بزور کلی اصالت و وثوق در رشته های مختلف روانشناسی انسان گرایانه( مازلو و راجرز)، روانشناسی رشد ( اریکسون) و فلسفه وجودی( هادیگر) مورد توجه قرار گرفته است. و در مطالعات مذهبی و تاریخی نیز به آنها اشاره شده است. در حقیقت اصالت در همه جا همراه اانسان است و بشریت را به حقیقت خود و جهان هستنی فرا می خواند. شناخت خود راستین43 و صادق بودن با خود یکی از ضروریات داشتن زندگی آسوده و سالم است و اصالت را می توان عملکرد آزادانه خود راستین دانست. زمانیکه انسان موثق بودن خود را اذعان می کند، می تواند نقاط ضعف، اشتباهات، اسرار و بخش هایی از خود را که به جهت ترس از اجتماع و حتی خود در سایه آنچه وجود دارد پنهان ساخته است را بپذیرد. رفتاری موثق می باشد که منطبق بر ارزشها، ترجیحات و نیازها باشد نه اینکه صرفاً جهت دستیابی به پاداش و یا اجتناب از تنبیه صورت پذیرد.
وثوق لزوماً به معنای اخلاقیات نیست زیرا ممکن است فرد به دلیل ترس از تنبیه صورت پذیرد. موثق بودن همیشه در راستای اخلاقیات نیست زیرا ممکن است فرد به دلیل ترس از تنبیه و یا اخراج همیشه در راستای اخلاقیات عمل نماید و بر اساس خودآگاهی و شناخت ارزشهای درونی از رفتارهای غیراخلاقی پرهیز نکند. وثوق بر ایده های اخلاقی تثبیت شده در فرد و تمام مواردی که کمک می کند فرد مورد اعتماد دیگران قرار گیرد و بطور دائم و همیشگی در جهت فعالیت های اخلاقی شرکت کند تأکید می ورزد. وثوق یک جایگزین امیدبخش در مقابل همچون داشتن سطح مطلوبی از اعتماد به نفس، سطح بالایی از بهزیستی روانشناختی44، تقویت حس رفاقت و صمیمیت، بهبود و ارتقاء سطح عملکرد می باشد. مفهوم وثوق بطور گسترده ای از دیدگاه هستی گرایی45 بعنوان راه شناسایی زندگی ناخودآگاه از زندگی ناخودآگاهانه همراه با مسئولیت پذیری در قبال انتخاب ها و اهدافش می باشد. فلسفه وجودی، اصالت را مرتبط به عوامل و نیروهای بیرونی و تاثیرات اجتماع از قبیل ارتباز با دیگران می داند و برای داشتن اصالت، حذف موانع ساختاری و فرآیندی در سازمان و گروه را موثر می داند و بیان می کند کشف ریشه های وجودی مفهوم اصالت، توانایی تحقق اهداف رهبری موثق را بیشتر می کند. با توجه به این دیدگاه عدم اصالت فرد اجتناب ناپذیر است و بیان می کند رهبر نمی تواند با تمامی پیروان خود و در تمام موقعیت ها موثق باشد و ناچار به برگزیدن عدم وثوق در روابط است. همچنین بیان می دارد برای موثق بودن لازم است زندگی فرد برایش معنا و مفهوم داشته باشد و هر فردی مسئول ایجاد معنا و مفهوم برای زندگی خودش است و هر فرد دارای ظرفیته های بالقوه خاص خود است و رهبر نمی تواند به زندگی تمامی پیروانش معنا بخشد(آلگرا و ویرسما، 2012).
بنابراین افراد موثق تطابق کاملی بین خود ایده آل و خود واقعی شان دارند. رهبران موثق خواسته های روشنی دارند، نقاط ضعف خود را میدانند و وثوق خود را با آگاهی و قبول آنها بدست می آورند. آنها با عوطف خود درگیر هستند و بر خود و سایرین تاثیر می گذارند( بومز، 2012: 176).
در سالهای اخیر تحقیقات جامع و دقیقی در روانشناسی اجتماعی در حوزه سازه موثق بودن صورت گرفته است که مهم ترین آن آزمایشات کرنیس46 می باشد. او نشان داد افرادی که خود را به خوبی می شناسند و از نقاط ضعف و قوت خود باخبر هستند، دارای شخصیت محکمی هستند و ا
عتماد به نفس بالایی دارند. چنین افرادی عاری از تعصبات دفاعی غیرمنطقی می باشند و در نتیجه راحتتر می توانند روابط شفاف، باز و یا حتی نزدیک با دیگران داشته باشند. چنین رفتارهایی در حقیقت حاکی از سازگاری بین ارزشها، باورها و اقداماتشان است. زمانیکه فرایندهای خودتنظیمی در فرد درونی و تثبیت می گردد، رفتارهای فرد به واسطه ارزشهای درونی در مقابل تهدیدات، پاداش ها و انگیزه های بیرونی و یا حتی انتظارات اجتماعی هدایت می شود( والومبا و همکاران، 2008).
بیل جرج نیز در یکی از فصول کتابش با عنوان” یک رهبر موثق باشید” اینگونه می گوید: “هدایت یک سازمان کوچک یا بزرگ کار آسانی نیست. این کار سالها طول می کشد. بررسی نیازهای متنوع افراد یک بحث دنباله دار است. رهبران به سمت و سوی های مختلف زیادی کشیده می شوند ولی باید دقیقاً مشخص شود که آنها و سازمانهایشان به کدام سو هدایت می شوند.
در سازمانهای پیچیده قرن بیست و یکم نوع جدیدی از رهبری موردنیاز است. ما به رهبرانی نیاز داریم که براساس هدف، ارزشها و راستی و درستی47 به امر هدایت پرداخته و گارگزاران خوبی برای میراث بجای مانده

دیدگاهتان را بنویسید